Dit stelt de Commissie Gelijke Behandeling in reactie op een wervingsadvertentie van de politie die een vacature exclusief openstelde voor vrouwen en allochtonen.

In een advertentie werft de politie voor de Noordelijke provincies een divisiechef beheersondersteuning. Uit de vacaturetekst blijkt dat alleen sollicitaties van vrouwen en allochtonen welkom zijn.

Voorkeursbeleid
Onder een tussenkopje ‘diversiteit’ beschrijft de politie haar voorkeursbeleid.

“De Nederlandse politie streeft naar meer diversiteit in haar top-functies. Om verschil toe te voegen en verschil te kunnen maken. Om die reden wordt deze functie exclusief opengesteld voor vrouwelijke kandidaten en kandidaten met een allochtone achtergrond.”

Geen klacht
Doorgaans spreekt de Commissie Gelijke Behandeling zich pas uit als de rechtbank een zaak voorlegt of als iemand een klacht indient. Hoewel dit bij de politie-vacature (nog) niet is gebeurd, heeft de Commissie snel stelling genomen.

In de top van het bedrijfsleven en bij de overheid zijn vrouwen ondervertegenwoordigd. Werkgevers mogen een voorkeursbeleid voeren, maar mogen functies niet exclusief reserveren voor zo’n groep. Want dit is in strijd met de wet Gelijke Behandeling en het Europese recht, aldus de Commissie.

Zorgvuldigheidseis
Op haar website geeft de Commissie Gelijke Behandeling een uitgebreide verklaring “Over voorkeursbeleid voor onder meer vrouwen“:

“Wat is toegestaan is het vaststellen van streefcijfers, die een inspanningsverplichting uitdrukken. Het exclusief openstellen van functies voor bijvoorbeeld vrouwen (quoterings- of reserveringsbeleid) als middel om gestelde streefcijfers te halen, is echter niet toegestaan. Oók niet in functies waar zij sterk zijn ondervertegenwoordigd…

Een dergelijk beleid voldoet niet aan de zogeheten zorgvuldigheidseis, die een open sollicitatieprocedure vereist waarvan niemand op voorhand is uitgesloten (bijvoorbeeld wegens zijn geslacht of ras) en die een beoordeling van de individuele kwaliteiten van de sollicitanten eist. Een functie exclusief voor vrouwen reserveren, is hiermee in strijd en dus niet toegestaan.”

Strenge eisen aan voorkeursbeleid
De Nederlandse wet stelt strenge eisen aan een voorkeursbeleid. Dit is “uitsluitend toegestaan voor groepen die in een positie van structurele achterstand verkeren, d.w.z. voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap of chronische ziekte”.

Simpel gezegd: Als bij een bedrijf een andere groep sterk is ondervertegenwoordigd (mannen bijvoorbeeld), dan mag de werkgever voor deze groep géén voorkeursbeleid voeren.

Zelfs bij de groepen waarvoor een voorkeursbeleid is toegestaan (vrouwen, allochtonen en mensen met handicap of chronische ziekte), gelden vier aanvullende criteria:

Bij gelijke geschiktheid
Laten we aannemen dat de vacature bij de politie voldeed aan alle gestelde criteria, dan had deze werkgever simpel alle commotie kunnen voorkomen door een zinnetje als “bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw.”

Lees ook:
Werving- en Selectiegids geeft uitleg over anti-discriminatieregels
Studentenbureau mag ouderen niet uitsluiten

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Als gevolg van een mislukte sollicitatie houdt bijna de helft van de kandidaten een negatief beeld over van het bedrijf waar ze solliciteerden. Dat blijkt uit een Engels onderzoek van SHL onder 1600 werknemers.

Vier grootste afknappers
De meest voorkomende afknappers die recruiters veroorzaken volgens SHL:

Economische crisis
Op basis van een onderzoek onder 500 recruiters verwacht SHL zelfs dat de afhandeling van sollicitaties eerder slechter dan beter wordt.
Om kosten te besparen tijdens de economische crisis hebben bedrijven gesneden in de omvang van de recruitment- en HR-afdelingen. En juist in deze tijd worden bedrijven overstroomd met sollicitaties.

Uit het SHL-onderzoek onder recruiters bleek dat 25% van hen de grote stroom sollicitaties nauwelijks aan kan. 19% van de recruiters zegt niet in staat te zijn om kandidaten een ontvangstbevestiging van de sollicitatie te sturen, 17% geeft geen fatsoenlijke feedback aan kandidaten na een sollicitatiegesprek en 15% informeert sollicitanten niet eens als hun sollicitatie geen succes heeft.

Verlies van klanten
Volgens SHL leidt een slechte afhandeling van sollicitaties tot verlies van klanten. Werkgevers realiseren zich onvoldoende dat kandidaten ook klant zijn of dat zij een vrienden- en kennissenkring hebben die bij het bedrijf koopt.

Uit het Engelse onderzoek blijkt dat 18% van de kandidaten na een slechte sollicitatie-ervaring het bedrijf in de ban doet als klant.

Klagen in kennissenkring en op internet
Maar de invloed van een vervelende sollicitatie reikt veel verder. Zo klaagt 36% van kandidaten tegenover hun vrienden en familie over deze werkgever. En 9% doet er via internet (netwerksites als Twitter en Facebook, blogs) nog een schepje bovenop.

De invloed van deze klachten mogen niet worden onderschat. Zo zegt ruim driekwart van de ondervraagden in het SHL-onderzoek dat zij geen klant van een bedrijf willen zijn dat een vriend of familielid slecht heeft behandeld tijdens een sollicitatie.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Op verzoek van Personeelslog belicht Paul Klaessen van de Landmacht de campagne Verplaats je carrière. “Hoe intensief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?”

De Koninklijke Landmacht had in 2007 en 2008 te maken met een krappe arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven en instellingen kampten met een groeiend tekort aan personeel, waardoor de concurrentie op de arbeidsmarkt toenam. Hierdoor kwam het behalen van de aanstellingsopdracht (het aantal mensen dat de Koninklijke Landmacht jaarlijks moet werven) onder druk te staan.
Bovendien was er binnen de landmacht sprake van een verhoogde uitstroom, doordat de arbeidsmarkt in die periode erg aantrekkelijk was voor de werknemer. Dat leidde met name tot vacatures bij het midden en hoger kader (MBO, HBO).

Oudere doelgroep
Deze situatie maakte een verbreding van de wervingsdoelgroep noodzakelijk, om zo het wervingspotentieel uit te breiden en daarmee de kans op een volledig gevulde organisatie te vergroten. Om die reden startte de Landmacht in 2008 met het project ‘Werk naar Werk’.
Dit is – naast de campagnes voor jongeren/schoolverlaters – een extra campagne, gericht op een ‘oudere’ doelgroep: mensen met werkervaring.

Natuurlijk was deze nieuwe doelgroep niet onbekend met onze wervingsuitingen. Maar de ‘ouderen’ betrokken het niet op zichzelf, omdat we ons voorheen uitsluitend richtten op jongeren. De uitdaging was dus om deze ‘not for me’ respons te doorbreken.

Niet alleen voor oud-militairen
Het project ‘Werk naar Werk’ heeft niet alleen als doel het terughalen van oud-militairen, zoals Personeelslog eerder heeft gemeld. Ook mensen die nooit militair zijn geweest, maar met een relevante opleiding (MBO, HBO) en werkervaring kunnen horizontaal instromen als onderofficier of officier (rang is afhankelijk van opleidingsniveau en werkervaring).
Dat veel oud-militairen solliciteren, lag in de lijn der verwachting. Maar vakmensen zonder militaire ervaring zijn dus net zo welkom.

Voor de duidelijkheid: niet iedereen, dus ook niet elke oud-militair, komt in aanmerking voor een ‘werk-naar-werk-functie’. MBO is het minimale opleidingsniveau om horizontaal te kunnen instromen op een leidinggevende baan bij de Landmacht.

Propositie Verplaats je carrière
Met de campagne spreken we de doelgroep direct aan met de propositie ‘verplaats je carrière’. Dat verplaatsen geldt zowel figuurlijk als letterlijk, gezien de reële mogelijkheid om uitgezonden te worden naar het buitenland.
Maar het betekent uiteraard vooral dat je je loopbaan voortzet binnen de Koninklijke Landmacht. Na een korte militaire opleiding kun je namelijk snel aan de slag in je eigen vakgebied, bijvoorbeeld als arts, verpleegkundige, monteur, noem maar op.

Uitdagende baan
Ook voor deze campagne gebruiken we het geschikt/ongeschikt-concept. Net als bij de jongerencampagne hebben we namelijk het werken bij de Koninklijke Landmacht neergezet als de norm voor een goede en uitdagende baan.

Want werven vanuit beroepstrots schept een beeld van een organisatie waarvoor mensen graag werken, en waar ze dus bij willen horen. Iedereen hoort immers graag bij een ‘winning team’. Dit versterkt het imago van de organisatie en de claim werkt al bijna intrinsiek wervend.
Met de campagne zenden we dus het signaal uit: als vakman of als specialist werken in de burgermaatschappij is mooi, maar ditzelfde vak uitoefenen bij de landmacht is het ultieme.

Banensite
In de campagne is een centrale rol weggelegd voor de site verplaatsjecarriere.nl, waarnaar we in alle campagne-uitingen doorverwijzen.
Deze site is niets anders dan een landingspagina op werkenbijdelandmacht.nl, maar heeft min of meer dezelfde ‘look en feel’ als een civiele banensite. Met een zoekmotor, waarin de belangstellende zijn profiel opgeeft, wordt hij doorgelinkt naar een overzicht van vacatures en kan hij zijn CV uploaden.

Veel respons
Met een gecombineerde inzet van TV, radio, online en print hebben we verplaatsjecarriere.nl eind 2008/begin 2009 stevig in de markt gezet. Daarnaast kozen we er destijds voor om de mogelijkheid tot solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te houden.
Dit leidde tot een enorme stroom aan sollicitanten. In september 2009 had bureau Werk naar Werk al 7.500 CV’s binnengekregen, terwijl de inschatting was dat er zo’n 2.000 mensen zouden solliciteren.
Veel sollicitanten voldeden niet aan de minimale opleidings- en functie-eisen of bleken tijdens de keuring fysiek niet geschikt. Deze sollicitaties moesten natuurlijk wel allemaal zorgvuldig worden afgehandeld.

Toch zijn er inmiddels al ruim 350 mensen met werkervaring gematcht op leidinggevende functies binnen de Landmacht. Veel dertigers, maar er zitten ook mensen van 45 tussen. Belangrijk criterium bij aanstelling was dat we de mensen een goede loopbaan met voldoende doorstroomperspectief konden bieden.

Kanteling arbeidsmarkt
Inmiddels is door de economische crisis de situatie op de arbeidsmarkt totaal anders dan toen we startten met ‘Werk naar Werk’.
Het aanbod van belangstellenden is ongekend, maar tegelijkertijd heeft Defensie door bezuinigingen de planning voor vulling van vacatures moeten aanpassen. De vacatures worden tot 2015 geleidelijk gevuld.

De Landmacht heeft in de afgelopen jaren een sterke positie verworven op de arbeidsmarkt. Vanaf 2009 konden we maximaal profiteren van de ruimere arbeidsmarkt. Het aantal sollicitanten over de hele linie (met name ook de reguliere instroom van jongeren/schoolverlaters) verdubbelde.
2009 was dan ook een uitstekend wervingsjaar. Er dienden zich veel meer sollicitanten aan dan we in 2009 konden opleiden. We hebben daarom al een flink voorschot genomen op de vulling van de opleidingen in 2010.

Nagenoeg gevuld
Nu, medio 2010, worden beschikbare functies nog steeds in een rap tempo gevuld en stromen de opleidingen vol. Zo snel zelfs, dat alle opleidingslichtingen voor dit jaar al nagenoeg compleet gevuld zijn.
Alleen voor een aantal knelpuntcategorieën, zoals commando’s, technisch middenkader, verpleegkundigen, artsen en tandartsen zijn nog vacatures beschikbaar.

Spanningsveld
Dit brengt natuurlijk een hele andere dynamiek met zich met mee. Het volgende spanningsveld dient zich aan: hoe intensief en actief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?
Arbeidsmarktanalyses tonen echter aan dat in de nabije toekomst de ruimere arbeidsmarkt weer zal krimpen en uiteindelijk zal omslaan naar een krapte die zelfs groter is dan de situatie in 2007/2008.

In hoeverre kan de Landmacht het zich permitteren om haar zichtbaarheid op de arbeidsmarkt te verlagen en haar positie op de arbeidsmarkt prijs te geven, gezien de voorziene ernstige krapte op de arbeidsmarkt in de komende jaren?

Binden en boeien
Als gevolg van dit spanningsveld heeft de Landmacht haar arbeidsmarktcommunicatie strategie aangepast; meer gericht op binden en boeien in plaats van direct werven.
Ondanks dat we voor dit jaar nog weinig vacatures in de aanbieding hebben, willen we toch graag in contact blijven met onze doelgroep en liever nog: een relatie met ze aangaan.

Deze nieuwe strategie leidt tot een verschuiving van TV/Radio/Print naar (nog) meer online media inzet. We gaan als het ware meer ‘under the radar’, maar nog gerichter met onze doelgroep communiceren.
Social communities en ons Applicant Relationship Managementsysteem, (een wervingsvariant op CRM in de vorm van een gepersonaliseerde online nieuwsbrief) spelen daarbij een belangrijk rol. Bovendien kunnen geïnteresseerden die een voorlichting hebben gevolgd (maar die we nu nog geen baan kunnen bieden) zich inschrijven voor een nieuw ontwikkelde belangstellendenbank.

Bijna 13.000 leden heeft de Landmacht-Hyve.

Laag pitje
Voor wat betreft de Werk-naar-Werk-campagne: de huidige enorme belangstelling voor een baan bij de Landmacht heeft tot gevolg dat er nog maar weinig vacatures hoeven te worden gevuld via deze horizontale instroom. Op de site verplaatsjecarriere.nl worden nog mondjesmaat een aantal knelpuntvacatures geplaatst. Denk hierbij aan technisch middenkader en medisch personeel.
Daarom staat de Werk-naar-Werk-campagne op een laag pitje. Er dienen zich namelijk nog steeds ruim voldoende belangstellenden aan om het beperkte aantal vacatures te vervullen.

Paul Klaessen is hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij de Koninklijke Landmacht.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In zijn opinieartikel constateert Frank Kuitenbrouwer dat veertig jaar geleden de Tweede Kamer al sprak over een sollicitatiewet waarin de spelregels van sollicitatieprocedures moesten worden vastgelegd. Het is er nooit van gekomen.

NVP-sollicitatiecode
Wel heeft de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) twintig jaar geleden een sollicitatiecode opgesteld. Hoewel deze code veel vakgenoten heeft geleerd ‘hoe het hoort‘, komen ontevreden sollicitanten er doorgaans niet veel verder mee.

Eerlijke sollicitatieprocedure
Bovenop de traditionele argumenten voor wetgeving of een code (zoals duidelijkheid en zorgvuldigheid) signaleert Kuitenbrouwer drie moderne ontwikkelingen die eerlijke sollicitatieprocedures moeilijker maken:

Wet nodig?
Maar rechtvaardigen deze ontwikkelingen een wet waarin de sollicitatieregels worden vastgelegd? Bijvoorbeeld zoals het Belgische parlement wil?

Worden werkgevers die sollicitanten onfatsoenlijk behandelen, niet vanzelf gestraft met een kostbare beschadiging van hun imago op de arbeidsmarkt?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

‘Innovation ist weiblich‘ roepen de opvallende posters waarmee Volkswagen in contact wil komen met de beste vrouwelijke technici die nodig zijn voor de ontwikkeling van nieuwe, meer duurzame auto’s.

Wedstrijd
Onderdeel van de campagne is een wedstrijd die studentes uitdaagt om innovatieve ideeën te bedenken voor de auto van morgen (Woman Driving Award).

Om te laten zien dat het Volkswagen menens is, laat de fabrikant in de wedstrijdfolder echte werkneemsters aan het woord over de toepassingen die zij hebben bedacht voor het autoconcern.

En het aardige is dat het campagne-mes aan twee kanten snijdt. Want met het thema innovatie spreekt Volkswagen niet alleen de ingenieurs aan die de fabrikant zoekt, maar ook het auto kopende publiek.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Tweederde van de Vlaamse bedrijven zoekt op LinkedIn actief naar aanvullende, professionele informatie over sollicitanten. Dat blijkt uit een onderzoek van de Hogeschool-Universiteit Brussel.

Je bent wie je kent?
De managers en P&O-ers die kandidaten selecteren, kijken – volgens het onderzoek – naar het aantal mensen dat de sollicitant professioneel kent en vooral naar hoe belangrijk die mensen zijn.
“Hoeveel vrienden je op de netwerksites hebt, interesseert selectie-verantwoordelijken niet als dusdanig, wel of ze belangrijk zijn”, aldus Ralf Caers, één van de onderzoekers. “Bevriend zijn met belangrijke mensen zet sollicitanten in een beter daglicht.”

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Het wervingswoordenboek en de bijbehorende site wervingswoorden.nl is een initiatief van het vakblad Werf&.
Over de bedoeling van de site schrijft de initiatiefnemer in houterig Nederlands dat hij en zijn sponsors “het vakgebied weer een stap verder willen helpen door alle jargon te verzamelen en daarmee nieuwe helderheid te creëren in de versnippering en in transparantie binnen het vakgebied”.

Engelse woorden
Gelukkig is de uitleg van de meeste begrippen wel helder.

Wie door de site klikt, ziet de voorliefde van recruiters voor Engelse woorden (’discouraged worker-effect‘, ‘employer value proposition‘). Ook de laatste hype-termen zijn opgenomen: zoals ‘augmented reality‘, ‘avatar‘ en ‘defrienden‘.

Opdrachtgevers die hun recruiters niet begrijpen (en daarvoor moeite willen doen), kunnen veel leren op de site. Ook kunnen zij met het wervingswoordenboek checken of hun wervingsprofessional de allerlaatste mode-termen kent.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Eerlijk is eerlijk: de meeste recruiters verstaan hun vakgebied uitstekend en weten feilloos de beste kandidaat te selecteren uit een enorme stapel CV’s.

Slechte cijfers voor communicatie
Als we naar de uitkomsten van de Vacaturetestdagen 2010 kijken, dan blijkt het schrijven van vacatureteksten echter niet de sterkste eigenschap van recruiters.

Kijk maar eens naar de gemiddelde rapportcijfers die experts gaven voor de vacatureteksten:

‘Wie´ scoort gelukkig voldoende
De dimensie ‘Wie’ is de enige die een voldoende scoort. Maar als de recruiter niet eens weet wie hij of zij zoekt, dan wordt het héél ingewikkeld om de juiste kandidaat te selecteren. De beoogde kandidaat is immers het vertrekpunt van het hele recruitmentproces.

Voor organisaties die op deze dimensie een onvoldoende hebben gescoord, wordt het de hoogste tijd om orde op zaken te stellen.
Dit geldt overigens ook voor organisaties die een 6 gescoord hebben. Want als het recruitmentproces hier al met zo’n laag cijfer begint, komt het geheel snel op een onvoldoende uit.

Ruime arbeidsmarkt is géén excuus
Al met al schort er nog veel aan de vacatureteksten in Nederland. Met het oog op het aantrekken van de markt is het zorgelijk dat recruiters niet goed in staat zijn om de juiste kandidaten aan de poort te krijgen. Zonder kandidaten is het moeilijk selecteren!

Misschien dat nu tijdens de economische crisis de noodzaak van een goede vacaturetekst minder groot is dan wanneer er krapte op de arbeidsmarkt heerst. Maar dat is geen excuus voor het grote aantal slechte vacatureteksten.
Als je in staat bent om een goede vacaturetekst te schrijven, dan doe je dat altijd en niet alleen wanneer de markt daar om vraagt. Een vacaturetekst zegt namelijk ook iets over de organisatie. Een fatsoenlijke vacaturetekst wekt toch een hele andere indruk wekt dan een slordige?

Arbeidsmarktcommunicatie een vak apart!
De vraag is: hoe kan het dat recruiters wel in staat zijn om de juiste kandidaten te selecteren, maar niet om de beoogde doelgroep aan te sporen tot solliciteren?

Naar mijn mening komt dit doordat recruitment en arbeidsmarktcommunicatie twee compleet verschillende vakgebieden zijn.

Bij arbeidsmarktcommunicatie gaat het over structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloeders. Het doel daarvan is niet alleen het werven van nieuwe medewerkers, maar ook het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.

Recruitment daarentegen behelst het werven, selecteren èn aannemen van nieuwe medewerkers.

Géén core business
Toch is een recruiter ‘belast’ met arbeidsmarktcommunicatie, terwijl dat niet zijn of haar ‘core business’ is. Het wervingsgedeelte maakt immers maar een klein onderdeel uit van het totale recruitmentproces.
Het resultaat hiervan is dat interne functieprofielen vaak klakkeloos worden overgenomen in vacatureteksten. En dan te bedenken dat een goede vacaturetekst de basis is van een succesvolle werving.

Moet de arbeidsmarktcommunicatie dan wel gedaan door een recruiter, die er eigenlijk geen verstand van heeft?
Of moet er in de opleiding Personeel & Arbeid meer aandacht komen voor zowel arbeidsmarktcommunicatie als het wervingsgedeelte? Ik ben benieuwd hoe u hier tegenaan kijkt.

Lees ook:
De eerdere afleveringen van de serie Wervende vacatureteksten schrijven:
Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk.
Aan zoveel eisen kan géén kandidaat voldoen
Opvallen alleen is niet genoeg
De opmaak, want het oog wil ook wat.

Marloes Reniers is campaign manager bij Campaign Group, een bureau gespecialiseerd in “trefzekere jobmarketing”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In de vierde aflevering van de serie over wervende vacatureteksten beschrijft gastblogger Marloes Reniers hoe de opmaak van vacatureteksten de leesbaarheid bevordert en advertenties op een goede manier kan laten opvallen.

Vandaag de dag zien bijna alle reclame-uitingen er mooi en flitsend uit. Of we het nu hebben over de Allerhande van de Albert Heijn of de advertentie van Coca Cola, het ziet er allemaal gelikt uit (uitzonderingen natuurlijk daargelaten).

Bij vacatureteksten lijkt het eerder uitzondering dan regel, dat er veel aandacht aan de opmaak en vormgeving wordt besteed. Tijdens de Vacaturetestdagen scoorde de vacatureteksten gemiddeld een 4.9 op het onderdeel aantrekkelijkheid. Dit onderdeel bestaat uit de dimensies leesgemak en stoppingpower. Dit is frappant, want we weten allemaal dat het oog ook wat wil.

Witregels overbodig
Het minimale dat organisaties kunnen doen, is zorgen dat hun vacatureteksten goed leesbaar zijn. Dit is heel gemakkelijk te realiseren door het gebruik van voldoende witregels en een juist lettertype. Ook een niet te lange tekst draagt bij aan het leesgemak.

Deze basisprincipes hebben veel werkgevers echter nog niet onder de knie. Er zijn organisaties die er een sport van maken om zoveel mogelijk woorden in een vacaturetekst te zetten. Een kandidaat wordt niet verleid om de vacaturetekst te lezen als hij of zij een ellenlange tekst ziet staan, nagenoeg zonder witregels en een minuscuul lettertype.

Zo ingewikkeld is een goede opmaak ook weer niet. Het begint met een heldere opbouw en tussenkopjes die de lezer uitnodigen om verder te lezen. Ook moet er een juiste balans gecreëerd worden tussen tekst en opsommingen.

Opsommingen
De volgende twee voorbeelden illustreren dat alleen opsommingen gebruiken niet wenselijk is, maar géén opsommingen ook niet.

Voorbeeld 1: teveel opsommingen

Voorbeeld 2: Géén opsommingen

Ook de lengte van de alinea’s is van groot belang. Veel organisaties hebben de neiging om de functie-eisen zeer uitgebreid te beschrijven en het aanbod nauwelijks. Beide onderwerpen zijn even belangrijk en moeten dus in balans zijn in de vacaturetekst. Als u alleen de functie-eisen uitgebreid beschrijft, dan krijgt de kandidaat geen antwoord op de vraag: ‘What’s in it for me?’. Een kandidaat wil immers niet alleen weten wát er van hem of haar verwacht wordt, maar ook wat de vergoeding is voor zijn of haar schaarse tijd en inspanningen. Gemak dient de sollicitant Laten we eerlijk zijn, er zijn maar weinig sollicitanten die het leuk vinden om tientallen vacatures door te spitten op zoek naar die ene leuke baan. Nu kunt u denken: ‘Sollicitanten mogen best een beetje moeite doen voor een baan’. Klopt helemaal, maar andersom werkt het precies hetzelfde. U heeft ook geen zin (en vooral geen tijd) om 100 sollicitatiebrieven door te nemen. Waarom maken we het elkaar dan niet gewoon zo gemakkelijk mogelijk? In één oogopslag te scannen Werkgevers hebben hierin een belangrijk aandeel. Bij het schrijven van de vacatureteksten moeten zij ervoor zorgen dat de tekst gemakkelijk in één oogopslag te scannen is. Dit kan bijvoorbeeld door bovenaan de vacaturetekst de belangrijkste kenmerken van de vacature te zetten. Dit kan in de vorm van een korte samenvatting, maar ook door het beantwoorden van de 5 W’s (wie, wat, waar, waarom en wanneer). Op die manier kan de kandidaat snel zien of de vacature iets voor hem of haar is. Ook door het slim gebruiken van tussenkopjes wordt de ‘scanvriendelijkheid’ van de vacaturetekst verhoogd.

Voorbeeld 3: weinig zeggend gebruik tussenkopjes

Kandidaten die bovenstaande tussenkopjes lezen, weten alleen welke informatie ze er kunnen vinden, maar inhoudelijk zijn ze nog niets wijzer. Het kan ook anders: Dit ga je doen: Branddetectie-apparatuur onderhouden, testen, certificeren en storingen verhelpen Jouw toekomst bij (bedrijf X): Servicemonteur Branddetectie Ons aanbod: Maximum salaris van € 3.013,- en mooie financiële extra’s Jij combineert minimaal 2 jaar ervaring als Servicemonteur met een MBO-diploma Elektrotechniek (niveau 4) en je woont in het werkgebied Solliciteer nu als Servicemonteur Branddetectie! Meer weten over (bedrijf X) of de functie? De combinatie van een korte samenvatting of het beschrijven van de 5 W’s; met het slim gebruiken van de tussenkopjes maakt dat het voor de kandidaat in één oogopslag duidelijk is wat de vacature inhoudt. Stoppingpower maakt het verschil De meeste organisatie maken in hun communicatie-uitingen gebruik van een huisstijl. Hoe goed of hoe slecht deze huisstijl ook is, negen van de tien organisaties voeren deze huisstijl niet consequent door in hun vacatureteksten. Hier laten organisaties een grote kans liggen, want juist door in de vacatureteksten gebruik te maken van hun huisstijl kunnen organisaties zich onderscheiden van de concurrentie én hun herkenbaarheid vergroten. Aan de huisstijl is de organisatie immers direct te herkennen.

Voorbeeld 4: vacaturetekst met consequent gebruik van de huisstijl Een goed voorbeeld van een organisatie die haar huisstijl consequent doorvoert, is de Rabobank.

Kleur, logo en verrassende beelden Natuurlijk heeft een grote organisatie zoals Rabobank de kennis en kunde in huis om zich op deze manier te profileren in haar externe communicatie, maar ook MKB-bedrijven kunnen met kleine aanpassingen een groot verschil maken. Door in de vacaturetekst gebruik te maken van kleur, een logo en beelden die verrassend zijn, krijgt een vacaturetekst direct stoppingpower. Ook een quote of een foto van een medewerker zorgt ervoor dat de aandacht van potentiële kandidaten getrokken wordt. U kijkt zelf toch ook liever naar een mooi opgemaakte vacaturetekst, dan naar een saaie zwart/witte vacaturetekst? Of vindt u dat de onderstaande vacaturetekst stoppingpower heeft?

Lees ook:
De eerdere afleveringen van de serie Wervende vacatureteksten schrijven:
Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk.
Aan zoveel eisen kan géén kandidaat voldoen
Opvallen alleen is niet genoeg.

Marloes Reniers is campaign manager bij Campaign Group, een bureau gespecialiseerd in “trefzekere jobmarketing”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Zo heeft Feyenoord de afgelopen week zijn naam verbonden aan het detacheringsbureau Feyenoord Werkt. In ruil daarvoor strijkt de club de helft van de winst op.

Feyenoord is niet de eerste voetbalclub die in arbeidsbemiddeling een aardige bijverdienste ziet.

Business-netwerken
Voetbalclubs als FC Utrecht, Vitesse en de eerste divisieclubs Den Bosch, Veendam, Emmen en Eindhoven gingen de Rotterdammers voor. Deze uitzendbureaus zijn drie jaar geleden opgezet door uitzendbureau en payroll-organisatie Nedflex, die zo wilde profiteren van de business-netwerken van de clubs.

Ook FC Groningen heeft zijn naam geleend aan een uitzendbureau. Dit kleine uitzendbureau dat samenwerkt met Prima Personeelsplanning, houdt kantoor in de Euroborg, het Groningse voetbalstadion.

Wisselend succes
De voorgangers van Feyenoord Werkt zijn overigens niet allemaal een succes. Alleen de sites van de uitzendbureaus FC Utrecht en FC Groningen zijn nog online te vinden.

Feyenoord Werkt
Terug naar het Rotterdamse initiatief. Misschien zorgt de grote, hondstrouwe achterban van de club wel voor een succes van Feyenoord Werkt.
Onder het motto ‘Geen woorden, maar banen‘ bemiddelt het detacheringsbureau niet alleen in tijdelijke, maar ook in vaste banen. De voetbalclub werkt hiervoor samen met het lokale detacheringsbureau de Rotterdamse.

Helft winst voor club
Feyenoord hoopt binnen vijf jaar 500 werknemers continu gedetacheerd te hebben. De club zegt zelf geen enkel financieel risico te lopen en krijgt de helft van de winst. Feyenoord denkt op deze manier jaarlijks “minstens enkele tonnen” aan extra inkomsten binnen te halen.

Maar als een uitzendbureau de helft van zijn winst niet nodig heeft voor de continuïteit van zijn bedrijf, dan is voor mij de vraag: betalen de opdrachtgevers niet veel te veel voor de bemiddeling van de Rotterdamse Feyenoord Werkt?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

LinkedIn heeft naar eigen zeggen wereldwijd meer dan 59 miljoen leden. In vergelijking met andere landen maken Nederlandse LinkedIn-ers veel actiever gebruik van de mogelijkheden die de site biedt.

Groot bereik in Nederland
“Hun netwerken zijn groter en ze komen vaker op de site”, zegt Eugenie van Wiechen, die verantwoordelijk is voor de Nederlandse vestiging, in de Volkskrant. Daarnaast heeft LinkedIn in Nederland een groot bereik onder hoogopgeleiden. “Tweederde van alle hbo- en universitair afgestudeerden heeft een account”, aldus LinkedIn.

Voor LinkedIn was dat niet alleen de reden om hier een vestiging te openen, maar ook om Nederland tot proeftuin te maken. Van Wiechen: “Wij mogen hier nieuwe dingen uitproberen en als die werken worden ze geëxporteerd.”

Geld verdienen
Bij de vernieuwingen staan de mogelijkheden om geld verdienen voorop. Op dit moment heeft LinkedIn nog veel gratis mogelijkheden. Naast een gratis account dat voor de meeste mensen voldoende mogelijkheden biedt, zijn er eveneens gratis groepen waarmee professionals hun netwerk snel kunnen uitbreiden.

Opvallend is dat bedrijven in deze groepen gratis vacatures kunnen plaatsen. Want tegelijkertijd probeert LinkedIn inkomsten te halen uit betaalde vacature-advertenties.

Vacatures binnen netwerk verspreiden
Om deze advertentie-service aantrekkelijker te maken, experimenteert LinkedIn met nieuwe diensten voor recruiters om hen over te halen een betaalde vacature te plaatsen.

Zo is LinkedIn onlangs, zonder er veel ruchtbaarheid aan te geven, gestart met het matchen van betaalde vacatures met kandidaten binnen het netwerk van een gebruiker. De bedoeling hiervan is dat LinkedIn-leden makkelijk een vacature kunnen doorsturen naar een geschikte kandidaat binnen hun netwerk.

Hoe werkt het? Wie inlogt in zijn LinkedIn-profiel, ziet een betaalde vacature. Wie daarop klikt, kan de vacaturetekst lezen en vindt daarnaast een kader met het kopje ‘Not interested in this job?‘. Daarin verschijnen automatisch vijf mensen uit het netwerk van de gebruiker waaraan hij deze vacature kan doorsturen.

Overigens kan de LinkedIn-gebruiker de automatische selectie ook vervangen en aanvullen tot maximaal 50 kandidaten uit zijn netwerk.

Interessant aan deze nieuwe dienst in beta-versie is de automatische match van de vacature met het netwerk van de LinkedIn-gebruiker.

Maar bij de vacature voor communicatieadviseur waar ik deze toepassing zag, vond ik de matches binnen mijn netwerk te ver weg.
De vijf geselecteerde mensen uit mijn netwerk zijn zelf geen communicatieadviseur, maar hebben zo’n adviseur in hun netwerk. Opmerkelijk genoeg, werden de communicatieadviseurs in mijn directe netwerk niet gesuggereerd door LinkedIn. Dat kan dus nog worden verbeterd.

Profile match
Een andere, nieuwe beta-dienst voor adverteerders is de zogenoemde profile match. Zodra een recruiter een vacature heeft geplaatst, suggereert LinkedIn maximaal 24 kandidaten uit zijn database.

Ben benieuwd welke vernieuwingen LinkedIn de komende maanden verder in petto heeft.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

25 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie nog een ondergeschoven kindje bij opdrachtgevers. Een grijze personeelsadvertentie was destijds de norm.

Creativiteit
Om “creativiteit in de arbeidsmarktcommunicatie te bevorderen”, hebben uitgevers en arbeidsmarktcommunicatie-bureaus toen een jaarlijkse vakprijs, de Magneet, in het leven geroepen.
Inmiddels zijn er zoveel vakprijzen, ook in de HR- en recruitment-wereld, dat van een echt prijzencircus gesproken mag worden. De Magneet is hier met zijn vele categorieën niet bij achter gebleven.

Devaluatie Magneten?
Nu de SJP zijn 25-jarig jubileum viert, heeft zij naast de creativiteit van de arbeidsmarktcommunicatie ook het belang van de effectiviteit ontdekt. Speciaal hiervoor heeft de SJP alweer een nieuwe categorie Magneet bedacht.

Maar devalueert de SJP hiermee niet de waarde van de andere Magneten? Want als een bureau alleen een Magneet krijgt in één van de vele creativiteits-categorieën, zullen opdrachtgevers zich dan niet achter de oren krabben? Betalen ze daar de hoge bureaurekeningen voor? Voor arbeidsmarktcommunicatie die volgens vakgenoten kennelijk géén prijs verdient voor effectiviteit.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gastblogger Marloes Reniers kwam ze allemaal tegen tijdens de Vacaturetestdagen, toen experts bijna 500 vacatures kritisch hebben beoordeeld. In de derde aflevering van de serie over wervende vacature-teksten schrijven, laat ze goede voorbeelden zien, maar ook hilarische.

Tijdens het testen van bijna 500 vacatures hebben we veel leuke, aardige, geestige, opvallende, merkwaardige, opmerkelijke en bijzondere vacatureteksten voorbij zien komen. Daarentegen hebben we ook veel matige, redelijke en teleurstellende teksten gezien.

Eerlijk is eerlijk, de kwaliteit van de vacatureteksten laat nog voldoende ruimte over voor verbetering. Dat blijkt ook wel uit het gemiddelde rapportcijfer van 5,1. Dat neemt echter niet weg dat sommige werkgevers toch hun best doen om iets ‘leuks’ te maken van een vacaturetekst. Of het ook het gewenste resultaat oplevert is een andere vraag.

Wel eens een kip gekregen voor het aanleggen van een infuus?
Er hebben heel wat vacatureteksten de revue gepasseerd, maar een van de meest opvallende vacatureteksten was die van VSO. Bij VSO zijn ze op zoek naar verpleegkundigen en verloskundigen die praktijkles willen geven in Afrika of Azië.
De tekst is voornamelijk opvallend door de titel die is gebruikt. Als je ziet staan: ‘Wel eens een kip gekregen voor het aanleggen van een infuus’ dan word je aandacht direct getrokken. De titel triggert om verder te lezen en dat is wat de werkgever wil. Het nadeel is alleen dat niet direct duidelijk is dat VSO op zoek is naar nieuwe medewerkers.

Overigens is de advertentie geen pure vacaturetekst. De tekst is vooral bedoeld om potentiële kandidaten aan te zetten om naar de informatiemiddag te komen. Desalniettemin, ook bij deze tekst geldt dat wervend schrijven ontzettend belangrijk is. Met de huidige titel is VSO al een heel eind op de juiste weg.

Je bent aangenomen!
De vacaturetekst van Flexpoint onderscheidt zich voornamelijk op stoppingpower.

De vacaturetekst springt namelijk meteen in het oog door de afbeelding die gebruikt is. De inhoud van de vacaturetekst wordt versterkt door het beeldgebruik.

Op die manier voegt de afbeelding écht iets toe aan de vacaturetekst.

Een voorbeeld hiervan is:

“We zien je brief of mail graag tegemoet en misschien kunnen we het jou dan ook zeggen: je bent aangenomen!”

Opvallende uitspraken
Tijdens het testen van de vacatureteksten zijn we opvallende uitspraken van werkgevers tegen gekomen:

“De beleidsadviseur houdt zich met name bezig met beleidsadvisering.”

“Ik waag mijn kans, wie niet waagt niet wint!”.

“Mogelijk wordt de standplaats op korte of middellange termijn gewijzigd.”

“Ben je woonachtig in één van de genoemde postcodegebieden, dan wordt je sollicitatie zeker in behandeling genomen.”

“Tegen een stootje kunnen en een stootje kunnen geven.”

“Als problemmanager beheer je het problemproces.”

“Zowel mannen als vrouwen worden uitgenodigd om te solliciteren, tenzij anders vermeld.”

“Extra verlofregeling voor ouderen.”

“Werving wordt niet op prijs gesteld.”

“Het winkelpersoneel bestaat uit jonge, klanthousiaste® collega’s.”

“Een strand- of dijkwandeling of assessment kan deel uitmaken van de sollicitatieprocedure.”

“Je kunt ook een brief sturen.” (Er staan alleen géén contactgegevens in de vacaturetekst!)

“Projectleider kleine projecten.”

“Wij bieden: glijdende werkuren in dagdienst van maandag tot vrijdag.”

Het is helemaal niet verkeerd om triggerende uitspraken te doen in een vacaturetekst, maar de uitspraak moet dan wel ‘spijkers met koppen slaan’. U wilt immers een goede vacaturetekst schrijven en geen grappige of hilarische.

Vacatureteksten leren beoordelen
Als u wilt leren hoe u kritisch uw vacaturetekst kunt beoordelen, kunt u kosteloos deelnemen aan de lunchsessies van de Campaign Group hierover.

Lees ook:
De eerdere afleveringen van de serie Wervende vacatureteksten schrijven:
Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk.
Aan zoveel eisen kan géén kandidaat voldoen.

Marloes Reniers is campaign manager bij Campaign Group, een bureau gespecialiseerd in “trefzekere jobmarketing”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

“Amper drie op de tien sollicitatiebrieven worden beantwoord”, zegt het Belgische parlementslid in het dagblad De Standaard.

Demotiverend
“Voor een sollicitant is het zeer demotiverend om almaar brieven te schrijven die niet worden beantwoord. Zeker in tijden van crisis, waarbij we erover moeten waken dat werkzoekenden de nodige inspanningen blijven leveren om opnieuw aan de slag te gaan, is het zaak die mensen voldoende te stimuleren.”

Wet
Het wetsvoorstel dat Hans Bonte heeft ingediend, is bij de andere politieke partijen goed ontvangen en maakt een grote kans om wet te worden.
De belangrijkste reden hiervoor is dat werkgevers de afspraak niet nakomen die zij met de Belgische vakbonden hadden gemaakt dat zij alle sollicitatiebrieven zouden beantwoorden.

500 euro boete
Werkgevers die niet reageren op sollicitatiebrieven, kunnen een boete krijgen van 500 euro. Het parlementslid verwacht dat Belgische arbeidsbureaus de justitie op het spoor zullen zetten van lakse werkgevers.

Vooralsnog blijft de wet beperkt tot vacatures die via advertenties en internet zijn gepubliceerd. Werkgevers worden niet verplicht om te reageren op open sollicitaties.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Werkgevers lijken precies te weten wie ze zoeken. Maar vaak schieten ze door in de eisen die ze stellen aan kandidaten. Dat schrijft gastblogger Marloes Reniers van initiatiefnemer Campaign Group in de tweede aflevering van de serie over wervende vacatureteksten schrijven.

Tijdens de Vacaturetestdagen is naar voren gekomen dat werkgevers een redelijk beeld hebben van de ideale kandidaat. Van de vijf dimensies waarop we de vacatureteksten hebben beoordeeld, is ‘wie’ de enige dimensie waar de meeste werkgevers een voldoende scoorden.
Toch blijken veel werkgevers er niet in te slagen de ideale kandidaat te laten solliciteren. Dat is vreemd want in de meeste situaties is de uitspraak van toepassing ‘Als je weet wie of wat je zoekt kun je het ook vinden’.

Als je op zoek bent naar een exotische vakantiebestemming zoekt, dan ga je niet op zoek naar informatie over een wintersportbestemming. Het klinkt heel logisch, maar als werkgevers op zoek gaan naar een geschikte kandidaat dan lijken er andere regels te gelden.

Functie-eisen: waar gaat het dan mis?
Werkgevers die exact weten wie ze zoeken, stellen vaak te veel eisen aan een kandidaat. Natuurlijk moet er goed nagedacht worden over de functie-eisen, maar werkgevers moeten er niet in doorslaan.

Als u op zoek bent naar ‘een enthousiaste kandidaat met een afgeronde opleiding Commerciële Economie, 3 jaar werkervaring als accountmanager die zelfstandig, klantvriendelijk, initiatiefrijk en communicatief vaardig is, goed om kan gaan met mensen, geen 9 tot 5 mentaliteit heeft en zowel de Nederlandse, Engelse, Duitse, Franse en Italiaanse taal uitstekend beheerst’ dan kunt u heel veel geld uitgeven aan het werven van deze kandidaat, maar hij of zij is niet te vinden.

Het schaap met de vijf poten bestaat namelijk niet. Daarnaast worden kandidaten afgeschrikt door een enorme lijst van eisen.
Natuurlijk wil iedere werkgever de beste kandidaten binnenhalen, maar hij moet wel reëel blijven.
Tijdens het opstellen van de functie-eisen moeten werkgevers zich afvragen: ‘Moet de kandidaat echt over al deze eigenschappen en competenties beschikken?’. En ook: ‘Beschikt een huidige medewerker in deze functie over al deze eisen?’.

Uit de onderstaande voorbeelden blijkt dat nog steeds veel werkgevers wél op zoek zijn naar het schaap met de vijf poten.

Voorbeeld 1: product manager bij Stage Entertainment

Stage Entertainment stelt naast de harde functie-eisen (HBO-opleiding marketing en/of communicatie en 3-5 jaar relevante werkervaring) veel competenties en zachte functie-eisen.
Er zullen dan ook maar weinig kandidaten zijn die zich in het totale functieprofiel herkennen. Daarnaast helpt de grote hoeveelheid competenties niet bij het selecteren uit de sollicitatiebrieven. Want een kandidaat kan zichzelf op papier makkelijk alle competenties toedichten. Uit het CV valt immers niet goed op te maken of een kandidaat bepaalde competenties heeft.

Stage Entertainment heeft het voordeel dat veel kandidaten dromen van een baan in de entertainment-wereld. Er zullen dan ook altijd kandidaten zijn die een gokje wagen om in aanmerking te komen voor de functie.
Wat is dan het probleem? Doordat het functieprofiel uitgebreid, maar niet concreet is, komt er ontzettend veel ‘waste’ op af. Er is in Nederland géén recruiter of P&O medewerker die voor zijn of haar plezier 100 sollicitatiebrieven doorworstelt om er vervolgens achter te komen dat de geschikte kandidaat er niet bij zit.

Voorbeeld 2: Coördinator marketing & sales support bij Trigion Beveiliging

Het geluk van een sterk werkgeversmerk heeft Trigion Beveiliging veel minder dan Stage Entertainment. Voor deze organisatie is het nog belangrijker om helder te beschrijven wie de ideale kandidaat is.
In de vacaturetekst gaat het echter al mis in de eerste zin. Er wordt een kandidaat gevraagd met een HBO+ of een Universitair werk- en denkniveau. Door twee opleidingsniveaus te noemen, voelen beide doelgroepen zich niet aangesproken. Een HBO’er denkt namelijk dat de voorkeur uitgaat naar een WO’er en een WO’er denkt op zijn of haar beurt: ‘Ik ga niet solliciteren op een HBO-functie’.

Ook is de opleidingsrichting niet gespecificeerd. Zijn ze op zoek naar iemand met een diploma Commerciële Economie, Bedrijfskunde of International Business?
In de vacaturetekst wordt ook aangegeven dat een aantal jaren relevante werkervaring gewenst is, maar niet duidelijk is wat daaronder wordt verstaan. Is dat twee jaar, vier of zelfs zes jaar? En over wat voor soort werkervaring moet een kandidaat beschikken?
Ook worden er nog eens tien competenties genoemd. Zoals al eerder gezegd, aan de hand van een sollicitatiebrief kunt u niet beoordelen of iemand aan de genoemde competenties voldoet. Een geïnteresseerde kandidaat, zal zeggen dat hij zichzelf herkent in alle competenties. Dat zou u toch ook doen?

Functie-eisen: Hoe moet het dan wel?
Uit ervaring weten wij dat het niet verstandig is om veel functie-eisen in een vacaturetekst op te nemen.

Bij het lezen van de eisen denkt een kandidaat al snel: ‘Ik voldoe niet aan al deze eisen, dus het heeft geen enkele zin om te solliciteren’. De kandidaat herkent zich dus niet in het functieprofiel, terwijl het mogelijk wel een geschikte kandidaat is.
Veel functie-eisen kunnen ook afschrikkend werken. Door het opstellen van te veel functie-eisen loopt u dus geschikte kandidaten mis. Dit heeft tot gevolg dat een vacature langer dan noodzakelijk open staat en dat gaat ten koste van uw kostbare tijd en het budget.

Wij adviseren dan ook om drie, hooguit vier harde functie-eisen op te stellen. Met harde functie-eisen bedoelen wij eisen die uit het CV zijn te destilleren, zoals het opleidingsniveau, het aantal jaren werkervaring en overige criteria zoals een rijbewijs.

Hieronder twee voorbeelden van werkgevers die wèl weten hoe ze met functie-eisen om moeten gaan. Het betekent overigens niet dat de onderstaande vacatureteksten geen ruimte voor verbetering overlaten.

Voorbeeld 3: Adviseur externe communicatie & PR bij Achmea

Achmea beschrijft duidelijk wie de ideale kandidaat is. Het is helder dat de kandidaat in het bezit moet zijn van een HBO diploma en minimaal 5 jaar werkervaring. In het vervolg doet Achmea er verstandig aan om het woordje minimaal weg te laten. Dit impliceert dat ook kandidaten met een WO diploma in aanmerking komen voor de functie. Het noemen van twee opleidingsniveaus schept verwarring. In de vacaturetekst worden wel enkele zachte functie-eisen genoemd, maar die zijn bijna allemaal typerend voor een communicatieadviseur. Het is immers niet meer dan logisch dat een communicatieadviseur over uitstekende mondelinge- en schriftelijke vaardigheden beschikt. In principe hoeven deze functie-eisen dan ook niet genoemd te worden.

Voorbeeld 4: Beleidsadviseur bij de Politie
De Politie heeft in de vacaturetekst twee harde functie-eisen opgenomen. Het opleidingsniveau is namelijk WO (Registeraccountant) en de kandidaat moet de eerste twee jaar van de wettelijke stageverplichting hebben afgerond (werkervaring).

De Politie stelt ook als eis dat de kandidaat aantoonbare ervaring moet hebben met het werken in (multidisciplinaire) auditteams. Deze ervaring is moeilijk uit en CV op te maken en kan dan ook beter weg worden gelaten.
De Politie verhoogt het leesgemak van de functie-eisen door gebruik te maken van bulletpoints. Op die manier kan de kandidaat zich bij wijze van spreken ‘langs’ de functie-eisen leggen om zijn of haar geschiktheid te beoordelen.

Maak functie-eisen specifiek en concreet
Op basis van de vier voorbeelden is het advies dan ook: wees niet alleen specifiek, maar ook concreet. Als u de functie-eisen specifiek en concreet beschrijft, dan werken de functie-eisen sterk selecterend en spreekt u de beoogde doelgroep aan. En dat is toch wat u wilt?

Soms kiezen werkgevers er bewust voor om een uitgebreid functieprofiel op te stellen, bijvoorbeeld als ze verwachten dat er veel sollicitaties op een vacature komen. Zij zetten de functie dan bewust iets zwaarder neer om te voorkomen dat ze veel te veel sollicitatiebrieven ontvangt.
Een voorwaarde is dan wel dat de werkgevers alle eisen concreet beschrijven. Als ze denken dat het moeilijk is om de vacature te vervullen, dan is het beter om drie, hooguit vier harde eisen te stellen anders maken zij de visvijver onnodig klein.

Gebruik functienaam die kandidaten herkennen
Als een werkgever helder voor ogen heeft wie de geschikte kandidaat is, dan kan hij daar ook op inspelen in de functienaam. Een correcte functienaam is essentieel bij het aanspreken van de doelgroep.

Als uit de functienaam niet blijkt wat de functie inhoudt en waar de werkgever naar op zoek is, dan bekijken veel baanzoekers de vacature niet eens. Veel werkgevers hanteren een brede functiebenaming om ‘iedereen’ aan te spreken, maar als je ‘iedereen’ aanspreekt dan komt er niemand.
Als kandidaten een vacaturetekst lezen, dan willen ze het gevoel hebben dat de tekst over hen gaat. Ze willen geen standaard functiebeschrijving lezen, met een heleboel functie-eisen en een nietszeggende functienaam. Werkzoekenden willen door de vacature aangesproken worden en willen zichzelf herkennen in de functie.

Lees ook:
De eerste aflevering van de serie Wervende vacatureteksten schrijven: Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk.

Marloes Reniers is campaign manager bij Campaign Group, een bureau gespecialiseerd in “trefzekere jobmarketing”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De Gouden Cursor, de prijs voor de beste recruitmentsite, is voor de zesde keer uitgereikt.

De vakjury heeft Essent de prijs toegekend voor haar nieuwe site WerkenbijEssent.nl.

De jury vond de site sterk omdat de doelgroep centraal wordt gesteld vanuit verschillende perspectieven: functie, inhoud en vaardigheden.
“De site laat een goede combinatie zien tussen employer branding en directe werving. De site heeft alles waar een recruitmentsite aan moet voldoen. De informatie, overzichtelijkheid, vormgeving, vindbaarheid en aantrekkelijkheid zijn door de jury bijzonder positief beoordeeld”, aldus het oordeel van de vakjury.

Publiekscursor
Uit tien genomineerde wervingssites heeft het publiek WerkenbijAmerpoort.nl tot de meest aansprekende recruitmentsite (de Publiekscursor) gekozen. In totaal hebben 1.466 mensen gestemd, die Amerpoort een gemiddeld cijfer van 7,8 gaven.

Innovatiecursor
Voor Deloitte, die vooraf gold als grote kanshebber voor de Gouden Cursor, had de vakjury een troostprijs. Voor het eerst werd de Innovatiecursor uitgereikt, een prijs voor de “meest innovatieve recruitmentsite van Nederland”.
WerkenbijDeloitte.nl kreeg deze prijs om de site “het vakgebied recruitment inspireert, het vakgebied verder brengt en in het oog springt door nieuwe technieken en innovativiteit”.

Voor inspiratie bij het ontwikkelen van een nieuwe recruitmentsite, kun je 18 opvallende sites bekijken die zijn genomineerd voor één van de prijzen: de beste recruitmentsites van 2009.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Via een online onderzoek heeft Annemarie van den Bosch 250 werkgevers ondervraagd. Omdat het merendeel van hen gevonden is via LinkedIn-groepen, kunnen er vraagtekens gezet worden bij de representativiteit van het onderzoek. Zo blijkt het merendeel van de werkgevers die aan het onderzoek meewerkten, actief te zijn in de zakelijke dienstverlening en de ICT.

Omdat er nog niet veel wetenschappelijk onderzoek is gedaan naar de manier waarop werkgevers netwerksites gebruiken, is het onderzoek toch interessant.

88% checkt sollicitanten via netwerksites
Van de ondervraagde groep werkgevers blijkt maar liefst 88% netwerksites te gebruiken om sollicitanten te checken. Het merendeel besteedt per kandidaat minder dan 15 minuten aan het bekijken van netwerksites.

De sites die hiervoor het meest worden gebruikt:
1. LinkedIn (87%)
2. Hyves (63%)
3. Facebook (37%)
4. Plaxo (17%)
5. Xing (11%)

Vooral zakelijke informatie
De helft van de werkgevers zegt dat zij in de eerste plaats naar zakelijke informatie kijken; zoals werkervaring, opleiding en (gemeenschappelijke) contacten.
13% van de werkgevers vergelijkt de informatie uit het CV met de gegevens die kandidaten via netwerksites openbaar maken. Daarnaast gebruiken zij de profielen op netwerksites als voorbereiding van het sollicitatiegesprek.

Opmerkelijk genoeg geven de werkgevers aan dat zij nauwelijks op persoonlijke informatie letten. Toch zegt een vijfde dat zij netwerksites gebruiken om zich een beeld te vormen van een kandidaat. Als ze persoonlijke informatie bekijken, bijvoorbeeld bij Hyves, dan hebben ze belangstelling voor interesses, foto’s en het uiterlijk van de sollicitant.

Hyves en Facebook
Vaak doorzoeken werkgevers meerdere netwerksites. Daarbij zijn ze bij vriendensites als Hyves en Facebook op zoek naar andere informatie dan bij zakelijke netwerken als LinkedIn.

Werkgevers speuren bij sociale netwerksites als Hyves en Facebook vooral naar informatie over de interesses van de sollicitant, bijvoorbeeld via de groepen waarbij deze zich heeft aangesloten. Het aantal vrienden dat de kandidaat heeft bij Hyves of Facebook speelt voor werkgevers geen rol.

LinkedIn
Bij zakelijke netwerksites als LinkedIn, Plaxo en Xing letten werkgevers vooral op de opleiding en werkervaring van de kandidaat en op de connecties die deze heeft (gemeenschappelijke contacten).

Meer informatie
Via Peer Recruitment is de hele scriptie ‘Netwerksites als screeningstool‘ te lezen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Gastblogger Marloes Reniers van initiatiefnemer Campaign Group bespreekt in een serie artikelen de kunst van wervende vacatureteksten schrijven. In de eerste aflevering bespreekt zij de vijf meest gemaakte fouten.

Nagenoeg iedereen weet dat wervend schrijven ontzettend belangrijk is bij het overbrengen van een boodschap. Of het nu gaat om het verkopen van een computer, een dagcrème, een wasmiddel of een baan, je moet de boodschap recht in het hart van je doelgroep schrijven.

Vijf dimensies in vacatureteksten
Dat dit echter gemakkelijker gezegd is dan gedaan, bleek tijdens de Vacaturetestdagen 2010. Van de ruim 490 vacatures die experts op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie hebben beoordeeld, scoorde 69% een 5.5 of lager.
Dit betekent trouwens niet dat de overige 31% van de vacatureteksten uitstekend waren. Niet één vacaturetekst scoorde namelijk op alle dimensies een voldoende.

De vacatureteksten zijn beoordeeld op de volgende dimensies: Aantrekkelijkheid van de advertentie, Wie wordt er gezocht in de advertentie, Wat vertelt de advertentie over de functie en organisatie, Waarom moeten kandidaten solliciteren en Waar & Wanneer moeten kandidaten solliciteren.

Fout 1: intern functieprofiel als vacaturetekst
Ook vandaag de dag zijn er nog organisaties die geen enkele moeite doen om met een wervende vacaturetekst de beoogde doelgroep aan te spreken.

Het komt nog steeds voor dat organisaties het interne functieprofiel rechtstreeks op verschillende mediakanalen plaatsen. Vaak staan er afkortingen in die voor een buitenstaander niet helder zijn en de functie wordt puntsgewijs beschreven.
Ook de functiebenaming zoals die intern wordt gebruikt, kan vaak niet één op één overgenomen worden in de externe communicatie. Zo zijn de functiebenamingen ‘Medewerker B’ en ‘Medewerker Kwaliteitsborging’ typische voorbeelden waaruit totaal niet op te maken is wat de functies inhouden.

Het is dus niet aan te raden om een intern functieprofiel klakkeloos over te nemen. Er zullen namelijk maar weinig potentiële kandidaten zijn die zich door een dergelijke beschrijving tot een functie aangesproken voelen.

Fout 2: weinig onderscheidende vacatureteksten
De arbeidsmarkt verandert constant en dus ook de manier waarop potentiële medewerkers aangesproken willen worden.

Vroeger was een vacature een droge opsomming van taken, vandaag de dag komen organisaties daar niet meer mee weg. Toch houden veel werkgevers vast aan de manier waarop ze altijd te werk zijn gegaan. Ze lijken bang om van de gebaande paden af te wijken en het anders te doen dan anderen.

Dit zie je bijvoorbeeld terug in de opmaak van de vacatureteksten. Nagenoeg alle wervingsadvertenties lijken op elkaar.

Werkgevers realiseren zich onvoldoende dat ze juist in de opmaak een belangrijk verschil kunnen maken. Door gebruik te maken van een logo en verrassende beelden, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Het oog wil immers ook wat. Een goed voorbeeld daarvan is de vacaturetekst van Sara Lee.

Fout 3: arbeidsvoorwaarden niet concreet
Organisaties laten ook steken vallen als het gaat om het beschrijven van het aanbod.

Het komt geregeld voor dat organisaties zich er van afmaken met een zin zoals ‘Arbeidsvoorwaarden zijn conform CAO’. De beoogde doelgroep voelt zich hierdoor niet aangesproken.
Een potentiële kandidaat wil concreet weten wat hij of zij krijgt voor zijn inspanningen. Voor zo ver mogelijk moeten werkgevers inspelen op de specifieke wensen en behoeften van de doelgroep, oftewel de Kritische WervingsFactoren.

Organisaties moeten zich dus afvragen wat de doelgroep belangrijk vindt. Is dat een grote lease-auto of juist de mogelijkheid tot parttime werken?
Ook moeten organisaties meer aandacht schenken aan het verkopen van de baan door in te spelen op bijzondere arbeidsvoorwaarden. Kan de medewerker deelnemen aan een fietsenplan of lid worden van de bedrijfsfitness? Schroom dan niet om dit te vermelden.

Voor veel organisaties blijft het ook nog steeds een heikel punt om in de vacaturetekst een indicatie van het salaris te benoemen. Natuurlijk zijn er gegronde redenen te bedenken om het salaris niet te benoemen, maar als het even kan is het verstandig om het juist wél te doen. Want laten we eerlijk zijn: ‘u vindt het salaris toch ook belangrijk?’. Argumenten van organisaties zoals ‘Ik wil dat een medewerker om de functie solliciteert en niet om het uitstekende salaris’ kunnen direct verworpen worden.

Fout 4: nietszeggende cliché-teksten
In veel vacatureteksten gebruiken werkgevers nietszeggende cliché-teksten. Alle organisaties vinden zichzelf innovatief, dynamisch en ambitieus. Met deze containerbegrippen proberen zij wervend te schrijven. Maar door deze cliché-teksten te gebruiken, weten zij zich juist niet te onderscheiden.

Allemaal innovatief
Zo zijn er honderden voorbeelden van organisaties die zichzelf innovatief vinden:

Gemeente Culemborg: “Wij zijn innovatief. Wij zijn doortastend en vasthoudend in het vinden van oplossingen voor maatschappelijke en bestuurlijke problemen. Hierbij schuwen we niet om ongebruikelijke, alternatieve richtingen te bewandelen.”

Nissan: “Bij Nissan werken betekent het beste uit jezelf halen om zo als team het beste te presteren. De innovatieve organisatie, de internationale werkomgeving en de cross-functionele teams dragen bij aan onze bedrijfsidentiteit. Werken bij Nissan is een uitzonderlijke ervaring en dat willen we graag met u delen. Onze organisatie is innovatief, net als onze producten: van QASHQAI tot 370Z. En niet te vergeten binnenkort de elektrische auto’s. Bent u klaar voor deze uitdagingen?”

Scholma Grafimedia Groep: “Onze organisatie is innovatief, probleemoplossend en professioneel.”

Het is belangrijk dat werkgevers helder voor ogen hebben wat hen authentiek maakt en dat zij dit durven te communiceren.

Fout 5: tekst sluit niet aan bij doelgroep
De ‘tone of voice’ in een vacaturetekst is ook heel belangrijk. We zijn meerdere malen tegen gekomen dat bijvoorbeeld een vacaturetekst MBO-ers formeel aanspreekt, terwijl een informele aanpak bij deze doelgroep veel beter werkt.

De beleving van de doelgroep moet centraal staan bij wervend schrijven. Als je weet wie je doelgroep is en wat deze doelgroep triggert, kun je daar ook in de ‘tone of voice’ op inspelen.

Waarom weinig aandacht voor vacatureteksten?
Waarom besteden werkgevers zo weinig aandacht aan vacatureteksten?

Het antwoord op deze vraag is tweeledig. Aan de ene kant hebben werkgevers niet de kennis of tijd om een wervende vacaturetekst te schrijven, aan de andere kant is de noodzaak van een goede vacaturetekst minder groot geworden.

Door de huidige crisis kunnen werkgevers de meeste vacatures relatief eenvoudig invullen. Kortom: het maakt niet veel uit of een vacaturetekst goed of slecht is; er komen toch wel potentiële kandidaten op af. Of dit ook allemaal de juiste kandidaten zijn is weer een andere vraag.

Aan de andere kant werkt een goede vacaturetekst ook selecterend en is daarmee ook nu van belang om de juiste kandidaten aan te spreken. Als u één kandidaat zoekt, dan wilt u toch geen honderd sollicitaties?

Voorbereiding op de krapte van straks
Op het moment dat de arbeidsmarkt weer aantrekt en we afstevenen op een krapte, is een wervende vacaturetekst noodzakelijk. De concurrentie om de beste kandidaten neemt dan immers toe.
Werkgevers moeten er nu voor zorgen dat ze klaar zijn voor de strijd. Om straks goed beslagen ten ijs te komen, moeten zij zich nu verdiepen in hun arbeidsmarkt-communicatie.

De komende weken beschrijf ik wat er allemaal komt kijken bij het schrijven van wervende vacatureteksten.

Marloes Reniers is campaign manager bij Campaign Group, een bureau gespecialiseerd in “trefzekere jobmarketing”.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.

Wapens tegen krapte
15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg.

Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures.

In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken:
1. Interne opleidingen (26%)
2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%)
3. Huidig personeel aanhouden (18%)
4. Jongeren aannemen (12%)
5. Stageplaatsen aanbieden (11%)
6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%)
7. Automatiseren (5%)
8. Omscholing (5%)
9. Aantrekkelijk functies creëren (4%)
10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%)
11. Goede krachten aannemen (2%)
12. Werk uitbesteden (1%)
13. Binden en boeien (0%)

Specifieke groepen
Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt ‘bewust’ werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen?
36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%).

Liever ouderen dan buitenlandse werknemers
31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan:
1. Ouderen (14%)
2. Langdurig werklozen (12%)
3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%)
4. Buitenlandse werknemers (8%)
5. Voortijdig schoolverlaters (7%)
6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%)
7. Jonggehandicapten (4%)
8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%)
9. Ex-gedetineerden (1%).

Grootste klap achter de rug?
Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis.

Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen “of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is”. En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen.

Lees meer:
Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport)

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.