Zo is Oger gestopt met het voeren van traditionele sollicitatiegesprekken. In plaats daarvan organiseert de modezaak vier keer per jaar meet and greets voor sollicitanten, die zowel de kandidaten als de werkgever meer informatie oplevert.

In het Financieele Dagblad vertelde Sander Lusink van Oger over het beste advies dat hij ooit heeft gekregen: ‘Stop met het traditionele sollicitatiegesprek‘.

Meet & greet
“Jullie moeten geen gewone sollicitatiegesprekken meer voeren, maar een meet and greet houden”, was het advies dat zoveel indruk op Lusink maakte. “Mensen zien Oger als een familie. Ze willen niet voor zomaar een winkel werken, maar voor de familie Lusink. Ze willen jullie aanraken. En wat krijgen ze als ze solliciteren? Een gesprek met een HR-manager.”

Oger, vooral bekend van de herenkledingzaken in het topsegment, heeft vijf vestigingen waar zo’n 120 werknemers werken. Het bedrijf is enthousiast over de meet and greets die Oger een jaar geleden heeft ingevoerd. Hiervoor nodigt het bedrijf zo’n vier keer per jaar tien sollicitanten uit in zijn zaak aan de PC Hooftstraat.

Soort Idols
“We laten ze de winkel zien en de merken die we voeren. Daarna gaan we naar de boardroom op de eerste verdieping, waar we vertellen over ons bedrijf en vragen stellen aan de sollicitanten. Ook laten we ze rollenspelen met elkaar spelen. Ze moeten bijvoorbeeld met z’n tweeën iets verkopen aan een andere sollicitant”, aldus Sander Lusink.

Tijdens de meet and greets krijgen de kandidaten de gelegenheid om elkaar feedback te geven op het verkoopgesprek. “Het is een soort Idols: mensen moeten zich bewijzen in de groep, zonder een collega naar beneden te halen. Iemand die sociaal is en in zijn kracht staat, is geschikt voor ons bedrijf.”

Sollicitatiegesprekken niet de beste voorspellers
De traditionele sollicitatiegesprekken liggen al jaren onder vuur. De meeste werkgevers voeren ongestructureerde sollicitatiegesprekken, die vooral gezellig moeten zijn. Uit wetenschappelijk onderzoek weten we dat dit niet de beste voorspellers zijn hoe sollicitanten straks als werknemer zullen functioneren.

Werk beoordelen
Om mismatches te voorkomen, zoeken werkgevers naar alternatieven voor het sollicitatiegesprek. 37signals bijvoorbeeld probeert kandidaten in de praktijk uit door ze kleine opdrachten te geven. “Je moet het werk beoordelen dat ze nu kunnen doen, niet het werk dat ze beweren vroeger gedaan te hebben.”

En marketinggoeroe Seth Godin bepleit speeddates van vijf minuten om te kijken of het klikt. Werkgevers kunnen zo veel meer kandidaten zien dan wanneer ze gesprekken van een uur voeren.
“Als je 60 mensen in twee dagen interviewt en je laat de drie kandidaten die het best passen, eerst projecten doen, presentaties maken en freelance voor je werken, dan ben je veel verder dan een bedrijf dat slechts drie kandidaten interviewt en er op één verliefd wordt”, aldus Godin.

Andere voorbeelden?
37signals en de werkwijze van Godin hebben met Oger gemeen dat ze in de selectieprocedure kandidaten vooral aan het werk willen zien.

Ken jij andere voorbeelden van nieuwe, succesvolle manieren om sollicitanten te selecteren?

Laten we beginnen met een echte trendgoeroe: Adjiedj Bakas. In een uitgebreide trendpaper geeft hij zijn voorspellingen voor het Jaar van de Draak. “De grote stagnatie begint nu pas echt!” is zijn sombere hoofdboodschap.
Bakas laat hij zijn licht schijnen over mode, politiek en economie. Voor de HR-professie zijn vooral zijn economische voorspellingen interessant. Volgens hem is de Euro is reddeloos verloren. “Alleen als de huidige Europese democratieën worden ingeruild voor het model van de ‘Chinese democratie’, is de muntunie nog te redden.”

Verkleining
Klein wordt het nieuwe groot, is een andere voorspelling van Bakas. “Multinationals keren terug naar huis en hun thuismarkt. In steeds meer gemeenten komen stadswerkplaatsen, de informele economie krijgt een boost en er worden nieuwe pogingen gedaan om lokale valuta te introduceren.”

Ook Arjan Hamberg, blogger en HR-strateeg, ziet een trend naar verkleining. “Organisaties worden kleiner, door het terugdraaien van fusies of het creëren van kleine eenheden binnen een groter geheel. Deze kleinere eenheden moeten het leiderschap aan de professional teruggeven en ervoor zorgen dat de wendbaarheid toeneemt.”

HR aan einde levenscyclus
Over de HR-functie is Hamberg kritisch. “HR is er onvoldoende in geslaagd business partner te worden en zal zich nu gaan concentreren op de rol van beheerser van processen en risicomanagement.”
“HR is een uitvinding van de industriële revolutie en lijkt het einde van zijn levenscyclus te bereiken. HR-generalisten veranderen in risicomanagers. Je ziet dit terug in de toenemende belangstelling voor HR analytics, ken- en stuurgetallen en (online) discussies over de toepassing van regelingen e.d. Ontwikkeling op thema’s als leiderschap, samenwerking en leren verwacht ik buiten de traditionele HR-kolom.”

50plusser niet meer oud
Wim van den Nobelen, recruiter en HR-blogger, ziet dat ondanks de oplopende werkloosheid de vijftig-plussers hot worden. “Mensen willen niet met pensioen, maar doen steeds meer pensioenachtigezaken tijdens hun werkende leven. Werk en pensioen zullen in elkaar overlopen. In 2012 is de 50+er niet meer oud, maar minder jong. Ervaring, rust, loyaliteit en zeker geloofwaardigheid gaan belangrijke karaktereigenschappen worden waarmee zij zich kunnen onderscheiden.”
Verder verwacht Van den Nobelen dat het solliciteren via netwerksite LinkedIn een hoge vlucht zal nemen.

Corporate recruitmentsite
Recruitment-blogger Bas van de Haterd ziet minder in zijn kristallen bol dan voorgaande jaren. Welke maatregelen gaat de politiek nemen om de economische recessie het hoofd te bieden? Van de Haterd vind dit lastig te voorzien “omdat politici zich zelden laten voorspellen is mijn ervaring, zeker niet door ‘normale economische- en marktomstandigheden’.”

Wel ziet hij de corporate recruitmentsite in 2021 echt het centrum van de werving worden. “Men komt er nu eindelijk achter dat dit onderdeel jaren lang is verwaarloosd en dat het vanuit kostenoogpunt heel verstandig is om hier geld in te stoppen. Zowel in de sites zelf als in de acties er rond om heen.”

Referal recruitment
Recruiter en blogger Martijn Smit denkt dat recruiters een moeilijk jaar te wachten staat. Onder invloed van reorganisaties zullen “veel corporate recruiters afscheid moeten nemen van hun vertrouwde honk”. “Door de opmars van social media, binnen de corporate landschappen zullen steeds meer corporates realiseren dat referal recruitment the way to go is.”
De grootste klappen voorziet Smit bij recruitmentbureaus. “Vooral de generieke spelers gaan moeilijke tijden tegemoet. Ik verwacht dat er bij de grote spelers redelijk wat mensen op directieniveau gaan verdwijnen en dat er een heuse stoelendans gaat plaats vinden.”
Ook traditionele vacaturebanken krijgen het lastig. Zij moeten volgens Smit innoveren of zullen omvallen. “De grootste groeier is in mijn voorspelling LinkedIn. De combinaties tussen social, advertising en netwerken beginnen steeds meer organisaties te begrijpen.”

Tweedeling in maatschappij
Recruitmentblogger Marc Drees zit nog middenin zijn voorspellingsroes. Inmiddels heeft hij al vier artikelen met zijn verwachtingen voor 2012 gepubliceerd en hij heeft beloofd dat er nog minstens twee volgen.

Zo verwacht Drees een structureel hoge, maar ongelijk verdeelde, werkloosheid. “Vooral lager opgeleide werknemers dreigen hierbij het kind van de rekening te gaan worden. Productiviteitsstijging als gevolg van vergaande automatisering, uitbestedingen van werkzaamheden naar landen met (aanzienlijk) lagere lonen en groeiende eisen in kennis en kunde zijn in ieder geval belangrijke potentiële oorzaken voor deze verwachting.”

Passief werven
Werkgevers gaan in 2012 structureel minder gebruik maken van vacaturesites. Volgens Drees blijft passief werven de belangrijkste manier om in 2012 aan nieuw personeel te komen. Social media worden hierbij steeds belangrijker.
Ook hij voorziet een groeiend belang van LinkedIn. “De Apply with LinkedIn knop gaat mainstream op wervingssites van bedrijven met relatief veel hoogopgeleide medewerkers.”

Drees zingt niet mee in het koor dat een heel somber jaar verwacht voor alle intermediairen. Hij verwacht dat niet gespecialiseerde uitzendbureaus en ZZP-ers juist een beter jaar tegemoet gaan dan de meesten nu denken.
“Indien werkgevers inderdaad collectief ‘gedwongen’ worden om veel scherper in het personeelsbestand te snijden, biedt dat kansen voor intermediairs. Voor de bekende piek- en ziekproblematiek zullen bedrijven een relatief fors beroep gaan doen op uitzenders. Verder zullen bedrijven specifieke externe expertise op tijdelijke basis tegen een zo laag mogelijk bedrag willen inkopen.”

Jaar van de waarheid voor vacaturesites
Tot slot roept Drees 2012 uit tot het jaar van de waarheid voor de vacaturesites. Gaat de nieuwe generatie gratis vacaturesites het redden? Leveren ze voldoende kwaliteit? Slagen de betaalde vacaturesites erin hun meerwaarde te tonen?

Lees ook:
De HR-trends voor 2012: Business as usual bestaat niet meer

Het Nationale Werkonderzoek is in opdracht van vacaturesite JobTrack.nl uitgevoerd door Intelligence Group. Ruim 28.000 respondenten hebben hieraan meegewerkt.

LinkedIn het meest gebruikt
Volgens het onderzoek zoekt slechts 18% van de Nederlanders een baan via sociale media. In volgorde van populariteit:
1. LinkedIn (13%)
2. Facebook (6%)
3. Hyves (5%)
4. Twitter (3%)

Hoger opgeleiden
Hoe hoger de kandidaten zijn opgeleid, hoe meer zij in hun zoektocht naar een baan netwerksites weten te vinden. Van de mensen met een universitaire opleiding gebruikt 33% één of meer netwerksites. Het merendeel van hen komt dan overigens niet veel verder dan LinkedIn.
Uit onderstaande tabel blijkt verder dan mannen meer dan vrouwen netwerksites inzetten als ze werk zoeken.

Amerika
De Nederlandse cijfers staan in schril contrast met de populariteit van sociale media onder Amerikaanse werkzoekenden. Op basis van verschillende onderzoeken heeft MBAonline.com hierover een interessante infographic gemaakt.
Volgens deze gegevens maakt 54% van de Amerikaanse werkzoekenden gebruik van netwerksites. Facebook is met 50% veruit het populairst, op afstand gevolgd door LinkedIn (26%) en Twitter (25%).

En als we deze Amerikaanse cijfers mogen geloven, werkt het ook nog. 16% van de Amerikanen heeft de huidige baan gevonden via een netwerksite (dat was 11% in 2010).
Volgens het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek – ook van Intelligence Group – vond in 2010 slechts 1% van de Nederlandse baanveranderaars werk via een netwerksite.

En dan te bedenken dat Nederland één van de Europese landen is waar netwerksites het meest worden gebruikt. Kortom: waarom gebruiken Nederlandse kandidaten LinkedIn, Facebook, Twitter en ons eigen Hyves zo weinig als ze op zoek zijn naar een baan?

Van de werknemers die afscheid willen nemen van hun huidige werkgever, is voor 70% de bedrijfscultuur die niet bij hen past, de belangrijkste reden. Aldus onderzoek van Motivaction.

Mentaliteit van de kandidaat
Maar hoe weet je of een werknemer daadwerkelijk past binnen het bedrijf? Uitzendbureau Content was de eerste die hiervoor gebruik maakte van het Mentality-model dat Motivaction heeft ontwikkeld. Unique, het uitzendbureau waarin Content is opgegaan, heeft deze werkwijze verfijnd door de mentaliteit van de kandidaat te vergelijken met de bedrijfscultuur.

Acht sociale milieus
De basis hiervoor is de indeling die Motivaction heeft gemaakt van de Nederlandse bevolking in acht sociale milieus op basis van “persoonlijke opvattingen en waarden”:

Vijf organisatieculturen
Om te mentaliteit van de kandidaat te kunnen matchen met bedrijven, heeft Motivation in opdracht van Unique een CultureScan ontwikkeld met vijf typen organisatieculturen:

CultureScan
Hoe werkt het in de praktijk?
Iedere kandidaat die zich inschrijft bij Unique, doet de Mentality-test.
Daarnaast brengt het uitzendbureau met de CultureScan de organisatiecultuur bij bedrijven in kaart. Via een online test en interviews worden specifieke thema’s voorgelegd aan directie, managers en medewerkers uit een organisatie. Op basis daarvan blijkt welke van de vijf bedrijfsculturen het meest dominant is binnen een organisatie en wat vanuit de directie de gewenste cultuur is.

Door de bedrijfscultuur in kaart te brengen, kan het uitzendbureau gerichter werven. Bijvoorbeeld door de vacatureteksten toe te schrijven naar de kandidaten met de gewenste mentaliteit.
“We weten welke aspecten per Mentality-milieu belangrijk zijn. Deze aspecten kunnen we extra belichten in de vacaturetekst om de gewenste doelgroep aan te spreken. Zo zijn Opwaarts mobielen medewerkers die status gevoelig en commercieel zijn. In de vacaturetekst spreek je dan niet over een leaseauto, maar over een BMW 1-serie.”

Mono-cultuur?
Het gebruik van het Mentality-model en de CultureScan hoeft overigens niet te leiden tot een monocultuur.
Sommige werkgevers maken hier juist gebruik van om de bestaande bedrijfscultuur te doorbreken.”Bijvoorbeeld als uit de scan blijkt dat binnen een organisatie een Zorgzame cultuur heerst, terwijl naar voren is gekomen dat de directie de Zakelijke cultuur ambieert. We geven dan het advies om bijvoorbeeld Opwaartsmobielen in te laten stromen.”
Unique tekent hier wel bij aan dat het HR-beleid moet worden aangepast. “Zaken als de beloningsstructuur en arbeidsvoorwaarden en dergelijke zullen wel aangescherpt moeten worden om deze nieuwe mentalities niet alleen aan te trekken, maar ook binnen te houden.”

Voor het CPB is de arbeidsmarkt “een puzzel”. Nadat hun economen er zo naast zaten met hun voorspellingen, heeft het planbureau nader onderzoek gedaan.

Hamsteren van arbeid
De rekenmeesters hebben allerlei verklaringen onderzocht waarom de werkloosheid in 2009 veel minder steeg dan verwacht: zoals de deeltijd-WW en het grote aantal ZZP-ers dat minder werk zou hebben gekregen. Op basis van een nadere analyse concludeert het CPB dat deze factoren niet de belangrijkste verklaring zijn voor het achterblijven van de werkloosheid.

Nu noemen de CPB-economen “het hamsteren van arbeid” als de verklaring voor de lage werkloosheid. “Aan de vooravond van de Grote Recessie hadden bedrijven moeite om aan geschikt personeel te komen. Tijdens de recessie kozen zij ervoor om het met moeite gevonden en aangetrokken personeel zo lang mogelijk in dienst te houden. Zij ‘hamsterden’ dus arbeid: ze hielden meer personeel in dienst dan gezien het productieniveau strikt noodzakelijk was.”

Ontslag is duur
Het CPB constateert dat bedrijven hun “hun duur geworven personeel niet zomaar” ontslaan.

“Ontslag, het vinden van geschikt personeel of het inwerken van nieuwe werknemers kost tijd en moeite en daarmee geld. Daarom kan het aantrekkelijk zijn een overbodige werknemer toch in dienst te houden, ook al lopen de loonkosten dan gewoon door. Er is namelijk altijd een kans dat de desbetreffende persoon in de toekomst weer nodig is en door hem nu niet te ontslaan, worden diverse kosten vermeden. Bovendien kan een ‘overbodige werknemer’ zich wellicht tijdelijk bezighouden met andere zinvolle, maar niet direct productieve taken, zoals onderhoud van machines, opruimen of het bijwerken van de administratie. Daarnaast kunnen werkgevers niet zomaar een werknemer op straat zetten of de contractuele arbeidsduur verkorten. Na een onverwachte verslechtering van de economische vooruitzichten zal het daarom altijd enkele maanden tot kwartalen duren voor de werkgelegenheid begint terug te lopen.

En volgend jaar?
Omdat bedrijven er in 2009 financieel goed voorstonden, konden ze het zich veroorloven personeel in dienst te houden toen er onvoldoende werk was. Maar hoe zal het volgend jaar gaan als Nederland mogelijk met een nieuwe recessie te maken krijgt?

Het CPB heeft zijn rekenmodellen inmiddels wat aangepast, maar blijkt voorzichtiger geworden met zijn voorspellingen.
“Bij een volgende negatieve schok zou de werkloosheid daarom wel eens sterker kunnen oplopen”, vermoedt het CPB. Bedrijven kunnen weleens uitgehamsterd zijn omdat hun winsten de afgelopen jaren zijn achtergebleven en zij géén personeelstekorten hebben ervaren.

HR-professionals weten dat het belangrijk is om op een goede manier afscheid te nemen van medewerkers. En dat het nog mooier is als de werkgever op een of andere manier nog een band weet te onderhouden met oud-werknemers. Want zij kunnen – ook na hun vertrek – belangrijke ambassadeurs zijn voor het bedrijf.
En wie weet willen ze ooit met de kennis en ervaring die ze elders hebben opgedaan, nog een keer terugkeren; als werknemer of als ZZP-er. Heel belangrijk als hun expertise schaars is of als de arbeidsmarkt krap wordt.

Buzzer
Online marketeer Buzzer doet nog wat extra’s. Op de internetsite van dit bedrijf valt op deze werkgever oud-medewerkers in ere houdt. Op de pagina over het Buzzer-team lezen we:

Buzzer is een nog jong en dynamisch bedrijf. En daarbij hoort ook de nodige in- en uitstroom van nieuwe medewerkers. Ook deze ex-medewerkers hebben Buzzer gemaakt tot wat het nu is:
Nancy & Nancy, Dyan, Silvester, Michiel, Martje, Marlies, Kasper, Floris, Jeroen, Roy, Yvonne, Andrea, Robbert, Raymond, Bettina, Arjen & Arjen, Madelon, Leonie, Sanniya, Ester, Massimo, Dennis, Marjolein.

Natuurlijk is dit voor een jonge werkgever makkelijker dan voor een ouder bedrijf.
Dat een bedrijf oud-werknemers niet vergeet, is niet alleen een aardig gebaar voor deze vertrokken medewerkers, maar ook een slimme actie waarmee de werkgever sympathie wekt bij potentiële nieuwe werknemers.

Aan de basis van de Gouden Cursor-uitreiking voor de beste recruitmentsite ligt een uitgebreid onderzoek uitgevoerd door Intelligence Group en Campaign Group.

Nationale Monitor Beste Recruitmentsites
Voor de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsites zijn 330 sites kritisch beoordeeld op 56 aspecten: de manier waarop de werkgever zichzelf presenteert, inzicht in loopbaanmogelijkheden, de vindbaarheid en presentatie van vacatures, toegankelijkheid, vindbaarheid van de site, sollicitatiemogelijkheden en candidate experience.
Uit de 25 beste recruitmentsites die dit onderzoek heeft opgeleverd, heeft een vakjury de recruitmentsite van PwC als de beste gekozen.

Persoonlijke uitstraling
De vakjury van de Gouden Cursor was “aangenaam verrast door de vriendelijke en persoonlijke uitstraling van de PwC-site, die veelal in schril contrast staat met het kille karakter van grote accountantskantoren”.
Ook de manier waarop PwC gebruik maakt van sociale media als Twitter, LinkedIn en Facebook en heeft geïntegreerd in de werkenbijpwc-site maakte indruk.
“PwC heeft duidelijk een keuze gemaakt in de informatie hiërarchie. Ondanks dat zij zowel qua content als functioneel gezien heel compleet is, blijft de site overzichtelijk. Het is duidelijk op welke doelgroep zij zich richt en brengt op verschillende manieren een PwC experience over”, aldus de vakjury.

Meer goede recruitmentsites
De Gouden Cursor-jury vond de recruitmentsite van advocatenkantoor De Brauw de tweede prijs waard. De jury was enthousiast over het sterke zelfselecterende karakter van de site, waarbij ze heel doelgroepgericht te werk gaan en alleen bepaalde mensen aanspreken.
De derde prijs ging naar de recruitmentsite van Deloitte. Hier beoordeelde de vakjury de integratie van social media, de toegankelijkheid en bovenal compleetheid van de site als zeer positief.

Meest aansprekende recruitmentsite
Naast de juryprijs was er een prijs voor de meest aansprekende recruitmentsite (de Gouden PublieksCursor) waarbij het publiek mocht kiezen. Sites die hiervoor in aanmerkingen kwamen, scoorden hoog op een positieve eerste indruk en een plezierige candidate experience.
Aan deze verkiezing hebben 1464 mensen meegedaan. Met een gemiddeld cijfer van 7,6 kwam PwC ook hier als beste uit de bus, met als tweede de Koninklijke Landmacht (7.2) en Ricoh (6,9).

Sollicitatie-ervaring
Opvallend is overigens dat bij de concurrerende vakprijs voor de beste recruitmentsite PwC als winnaar van de Gouden Cursor niet eens was genomineerd. Volgens Digitaal Werven biedt Deloitte de beste digitale sollicitatie-ervaring.

Dit blijkt uit een internationaal onderzoek waarvoor ruim 2.800 studenten en jonge professionals zijn ondervraagd in opdracht van IT-leverancier Cisco.

Geen sociale media, dan andere werkgever
Uit het Cisco Connected World Technology Report blijkt hoeveel belang jongeren hechten aan sociale media.
56% van de ondervraagde studenten zegt geen baan te accepteren bij een bedrijf dat de toegang verbiedt tot sociale media als Hyves en Facebook, of ze zouden een manier zoeken om dit beleid te omzeilen.

Daarnaast willen 81% van de studenten straks zelf bepalen welk mobiele apparaten zij voor hun werk gebruiken. Door bijvoorbeeld zelf een apparaat te kopen via het bedrijfsbudget of door eigen apparaten mee te kunnen nemen naar het werk (BYOD, Bring Your Own Device).

Thuiswerken
Uit het Cisco-onderzoek blijkt verder dat jonge werknemers steeds meer flexibiliteit verwachten bij het werk. Voor 29% van de jonge professionals heeft de mogelijkheid om op afstand te werken invloed op hun keuze om bij een bedrijf te (blijven) werken.

70% van de studenten vindt het niet nodig om regelmatig op kantoor aanwezig te zijn, behalve voor belangrijke afspraken. Eén op de vier meent zelfs productiever te zijn wanneer ze thuis of op afstand kunnen werken.
Ook een meerderheid van de ondervraagde werknemers (69%) ziet geen noodzaak om regelmatig naar kantoor te gaan. In het onderzoek van 2010 was dit percentage nog 60%. Cisco concludeert hieruit dat de nieuwe generatie meer belang hecht aan flexibel werken.

Liever lager salaris dan minder flexibiliteit
Jongeren vinden dit soort wensen zo belangrijk dat een grote minderheid bereid is hiervoor genoegen te nemen met minder salaris.
40% van de studenten en 45% van de jonge professionals willen een baan accepteren met een lager salaris, mits ze daarbij méér vrijheid hebben om sociale media te gebruiken, om zelf hun apparatuur te kiezen en mits ze meer flexibiliteit hebben in waar en wanneer ze werken.

Een onderzoek als dit van Cisco zet niet alleen Het Nieuwe Werken nadrukkelijk op de agenda van de werkgever, maar maakt ook duidelijk welk belang HR- en recruitment-professionals hebben om zich te bemoeien met het ICT-beleid van hun organisatie.

Social Jobs Partnership heet het initiatief waarin het Amerikaanse ministerie van Arbeid, verschillende non-profit organisaties en Facebook samenwerken om Amerikaanse werklozen aan een baan te helpen via sociale media.

Gratis vacatures verspreiden
Facebook zal de informatie voor werklozen en werkgevers die haar partners beschikbaar hebben, via een portal aanbieden op Facebook.
Maar het meest interessante is dat Facebook “systemen wil verkennen en ontwikkelen waarmee vacatures gratis viraal kunnen worden verspreid”, aldus Facebook over Social Jobs Partnership. Verdere details over dit vacaturesysteem zijn nog niet bekend gemaakt.

Concurrent voor LinkedIn
Voor LinkedIn wordt Facebook dat wereldwijd meer dan 800 miljoen gebruikers heeft, een steeds grotere sta in de weg.
Zo maken concurrenten als BeKnown (van Monster) en BranchOut slim gebruik van het platform dat Facebook biedt. Voor LinkedIn wordt het nog spannender nu Facebook zich ook zelf op vacatures stort.
Het Social Jobs Partnership geeft de netwerksite toegang tot expertise van de arbeidsmarkt en maakt het Facebook mogelijk om deze nieuwe markt te verkennen.

Zwitsers zakmes
Of het avontuur op de arbeidsmarkt voor Facebook een succes zal worden, moet nog blijken.

Veel zal afhangen van de voorkeuren van het grote publiek. Hebben mensen behoefte aan één netwerksite die in alle behoeften min of meer kan voorzien? Een Zwitsers zakmes, zoals Facebook kennelijk wil worden.
Of houden ze liever hun privé- en professionele leven gescheiden door te kiezen voor verschillende netwerken? Bijvoorbeeld door Facebook te gebruiken voor de contacten met familie en vrienden in combinatie met LinkedIn voor de zakelijke relaties. Of geven ze straks de voorkeur aan een netwerk zoals Google+ waarmee ze nauwkeurig kunnen instellen met wie ze welke informatie delen?

Ook is het denkbaar dat mensen die niet zo bezig zijn met hun loopbaan straks tevreden zullen zijn met de vacatures die ze via Facebook voorbij zien komen. Terwijl andere, meer ambitieuze groepen die actief op zoek zijn naar een andere baan, een nieuw project of nieuwe kennis, juist gebruik maken van meer gespecialiseerde netwerksites.

Nieuwe mogelijkheden
Hoe het ook zij: de hevige concurrentiestrijd die de komende jaren wordt uitgevochten tussen de netwerksites, zal voor kandidaten, recruiters en werkgevers ongetwijfeld leiden tot interessante, nieuwe keuzemogelijkheden.

Gisteren heeft Personeelslog geschreven over de nieuwe cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Deze enquête onder de beroepsbevolking heeft deze keer veel aandacht besteed aan headhunting (Headhunting steeds belangrijker op de arbeidsmarkt).

Uit dit onderzoek komen grote verschillen naar voren tussen verschillende beroepsgroepen en sectoren. Naar eigen zeggen worden consultants vaak gevraagd om over te stappen naar een andere werkgever. Werknemers uit zorg en onderwijs worden (bijna) nooit benaderd.

Headhunting van HR-professionals
Op verzoek van Personeelslog heeft Veronique Oonk van Intelligence Group de cijfers beschikbaar gesteld van de 196 HR-professionals die meededen aan het onderzoek. Daaruit blijkt dat 39% van de HR-medewerkers minimaal één keer per jaar wordt gevraagd voor een andere baan. Voor de gemiddelde werknemer ligt dit op 32%.

Hieronder een overzicht van de antwoorden die HR-medewerkers gaven vergeleken met die van de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking.

Hoe vaak wordt u benaderd door werkgevers/bureaus om daar te komen werken/solliciteren?
Nooit: 61% (68% beroepsbevolking gemiddeld)
Gemiddeld 1 keer per jaar: 18% (14%)
Gemiddeld 1 keer per kwartaal: 12% (11%)
Gemiddeld 1 keer per maand: 5% (5%)
Gemiddeld 1 keer per week: 3% (2%)
Méér dan 1 keer per week: 1% (1%)

HR-professionals worden dus vaker dan de gemiddelde werknemer benaderd voor een andere baan, maar ze komen niet voor in de top 5-beroepen die headhunters in het vizier hebben.

Met dank aan Intelligence Group voor de aanvullende informatie.

Persoonlijk benaderd worden voor een baan is al lang niet meer een exclusieve aangelegenheid, concludeert Intelligence Group op basis van de nieuwste cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO).

32% gevraagd voor andere baan
Uit dit onderzoek onder ruim 5.500 mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking blijkt dat 32 procent minimaal één keer per jaar wordt benaderd door een werkgever of bureau om daar te werken of te solliciteren.

Twee procent wordt zelfs vaker dan eens per week gevraagd. Bij mensen werkzaam in een milieufunctie (7,8%), bediening en voedselbereiding (7,4%) en ICT (5,5%) is dit zelfs veel meer.
De verklaring voor de populariteit van deze werknemers zoekt Intelligence Group in schaarste op de arbeidsmarkt, het flex karakter van de functie en/of de afwachtende houding van de werknemer (en daarmee “lastige wervingshaalbaarheid”).

Top 5 meest gevraagd
De beroepen waarvoor de meeste werknemers worden ‘gehunt’:
1. Consultancy/advies (57% wordt minimaal één keer per jaar benaderd)
2. Directie/management (56%)
3. Milieu (55%)
4. Bouw (53%)
5. ICT/automatisering (53%)

Top 5 minst gevraagd
Werknemers die het minst worden benaderd:
1. Facilitaire dienstverlening (85% is nooit benaderd door een werkgever of bureau)
2. Toerisme (81%)
3. Journalistiek (81%)
4. Verpleging/verzorging (80%)
5. Onderwijs/opleidingen (75%)

Dat een actieve benadering van werknemers in de verpleging en het onderwijs zo weinig voorkomt, is opmerkelijk gezien de personeelstekorten in deze sectoren.
Over de oorzaken hiervan komt Intelligence Group niet verder dan enkele voorzichtige vermoedens: “Een verklaring is mede te vinden in het feit dat het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie en werving in deze sectoren veelal nog in de kinderschoenen staat en het ook niet sjiek wordt gevonden om ‘werknemers van elkaar te stelen’.”

Pro-actief benaderen
Steeds meer is het proactief benaderen van kandidaten een onderdeel in de hedendaagse arbeidsmarktcommunicatie, concludeert Intelligence Group.
“Waar arbeidsmarktcommunicatie primair uitgaat van het bereiken en bewegen van doelgroepen, komt daar nu het benaderen van doelgroepen bij,” aldus Véronique Oonk van de Intelligence Group.
“Het speelveld van arbeidsmarktcommunicatie wordt groter en complexer de komende jaren, met nog meer maatwerk in arbeidsmarktbenadering. Succesvol zijn in werving, betekent dat je niet alleen het bereiken en bewegen goed moet beheersen, maar ook het benaderen. En vice versa.”

Eerlijke antwoorden?
Bij het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek moet overigens wel de kanttekening worden gemaakt dat het gaat om een enquête onder de beroepsbevolking.
Zal een consultant die nooit wordt benaderd, dat ook eerlijk zeggen tegen een enquêteur? Misschien geven mensen uit het onderwijs en de verzorging wel eerlijker antwoorden dan werknemers uit commerciële beroepen, die gewend zijn hun producten/diensten en zichzelf goed te verkopen.

Sinds anderhalf jaar heeft LinkedIn bedrijfspagina’s. Volgens de netwerksite zijn er méér dan 2 miljoen, die worden gevolgd door tientallen miljoenen professionals (“Company Follow“).

Bedrijfspagina’s uitgebreid
Aanvankelijk waren de bedrijfspagina’s erg statisch: een kort tekstje over het bedrijf gecombineerd met een overzicht van de LinkedIn-leden die bij het bedrijf werken. Interessant was al wel dat LinkedIn-ers op de bedrijfspagina ook konden zien wie in hun netwerk bij het bedrijf werkt of had gewerkt of wie daar mensen kent.

De afgelopen periode is de bedrijfspagina steeds verder uitgebreid met een (betaald) careers-gedeelte en een tab waarin producten en diensten van het bedrijf kunnen worden beschreven. LinkedIn-leden kunnen vervolgens deze producten en diensten weer aanbevelen.

Status-updates
Sinds deze week kunnen bedrijven die een bedrijfspagina hebben, ook updates plaatsen. De LinkedIn-netwerkers die deze bedrijven volgen, krijgen de updates te zien via hun persoonlijke homepage.
Met de nieuwe updates kunnen organisaties nieuws en vacatures verspreiden, inclusief links voor meer informatie. LinkedIn-leden kunnen deze bedrijfsupdates ‘liken‘, verder verspreiden of er een reactie op geven.

Zo’n status-update kan een interessante manier zijn om kandidaten, ZZP-ers en oud-werknemers op de hoogte te houden wat er allemaal speelt binnen het bedrijf en voor welke vacatures en/of klussen het bedrijf binnenkort mensen zoekt.

In onderstaande video legt LinkedIn kort de status-update uit.

Starten met bedrijfspagina
Een basis-bedrijfspagina op LinkedIn is gratis. De pagina kan eenvoudig worden opgezet door een werknemer met een LinkedIn-profiel.

De uitgebreide mogelijkheden van LinkedIn zitten – door de niet zo heldere navigatie – vaak een beetje verstopt in de site. Hier vind je informatie over het opzetten van een bedrijfspagina.

Voor ambitieuze online recruiters zijn het weer spannende dagen. De komende weken worden verschillende prijzen uitgereikt, waarmee recruiters goede sier kunnen maken op hun eigen CV.

Digitale sollicitatie-ervaring
Op 25 oktober wordt voor de vijfde keer de prijs uitgereikt voor de ‘beste digitale sollicitatie-ervaring‘.
Voor deze prijs is een goede wervingssite alleen al lang niet meer voldoende. ‘Digitaal-Werven‘ onderzoekt niet alleen de recruitmentsite, maar vooral ook de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Daarvoor werkt Digitaal-Werven met ‘mystery guests‘, fake kandidaten die vragen stellen of solliciteren. En sinds vorig jaar wordt ook gekeken naar de aanwezigheid van de werkgever op netwerksites als Hyves, LinkedIn, Twitter en Facebook.

In het onderzoek zijn dit jaar de online recruitment-inspanningen onderzocht van meer dan 400 werkgevers. Deze week zijn de vijf nominaties voor de prijs bekend gemaakt: ASR, Cap Gemini, Deloitte, Klap Assuradeuren en VUmc.

Uit de nominaties blijkt dat er op dit moment weinig beweging zit in online recruitment. ASR was eerder genomineerd en Deloitte kreeg vorig jaar al de prijs.
In vergelijking met vorig jaar is de top van iets breder geworden, terwijl aan de andere kant meer bedrijven een onvoldoende scoren. Initiatiefnemer Bas van de Haterd vermoedt dan ook dat “de gemiddelde investeringen blijkbaar laag zijn geweest”.

Gouden Cursor
De onzekere economische vooruitzichten zullen veel werkgevers voorzichtig maken met hun investeringen in recruitment. Maar dat weerhoudt de liefhebbers van een recruitment-feestje er niet van om prijzen uit te delen.
Weliswaar met minder tamtam dan we gewend zijn van Intelligence Group, wordt op 17 november de Gouden Cursor uitgereikt, de prijs voor de beste recruitmentsite.

Mobiele sollicitatie-ervaring
Wie snel is en vreest buiten de prijzen te vallen, kan zichzelf nog nomineren voor een nieuwe prijs: de beste mobiele sollicitatie-ervaring. Welke website of app speelt het beste in op de behoefte van de kandidaat die solliciteert via mobieltje of tablet?
Initiatiefnemer van deze nieuwe prijs is recruiter Jacco Valkenburg, die tegenwoordig ook mobiele recruitmentapps verkoopt.

Of deze nieuwe prijs relevant is, moet de komende jaren blijken. Er zijn op dit moment weinig werkgevers die investeringen doen in mobiele sites of apps. Ze vinden de kosten niet opwegen tegen het geringe aantal kandidaten dat hun huidige recruitmentsite bezoekt met mobieltje of tablet. Komen de kandidaten niet omdat deze sites niet optimaal zijn ingericht voor mobiel gebruik? Of omdat ze liever solliciteren met hun traditionele PC?

In juni hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid het Pensioenakkoord gesloten. Hierin doen de sociale partners een reeks van voorstellen die ervoor moeten zorgen dat werknemers langer kunnen doorwerken.

Mobiliteit in Pensioenakkoord
In het Pensioenakkoord leggen sociale partners de nadruk op het belang van mobiliteit.
Zij constateren echter dat de mobiliteit van oudere werknemers laag is. “Mobiliteit draagt bij aan het opdoen van brede(re) ervaring en verhoogt de kansen op inzetbaarheid/de arbeidsmarkt, ook voor oudere werknemers. Mobiliteit is een middel om actief te blijven op de arbeidsmarkt en zich te verbeteren”, aldus de Beleidsagenda 2020, die onderdeel uitmaakt van het Pensioenakkoord.

Oudere werknemers kunnen veel compenseren met hun ervaring. “Als deze echter functie- en bedrijfsspecifiek is, kan de inzetbaarheid voor andere functies en bij andere werkgevers afnemen. Dit staat haaks op de tendens waar de werkgever in toenemende mate van werknemers vraagt om zich snel en wendbaar aan te passen aan gewijzigde productie- en dienstverleningsprocessen.”

Bonus voor werkgevers èn werknemers
Om de vrijwillige arbeidsmobiliteit van werkende 55-plussers te stimuleren, hebben de sociale partners de mobiliteitsbonus voorgesteld.
Omdat mobiliteit “geen doel op zich is voor de individuele werknemer” willen zij de bonus niet alleen ter beschikking stellen aan werkgevers, maar ook aan de 55-plusser die van werkgever verandert.

Vitaliteitspakket
Gisteren heeft minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn plannen gepresenteerd voor de mobiliteitsbonus, die deel uitmaakt van het Vitaliteitspakket.
Werkgevers die een 55-plusser in dienst nemen, krijgen drie jaar lang een mobiliteitsbonus van 3.500 euro per jaar. Het dubbele bedrag stelt Kamp beschikbaar als werkgevers een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder aantrekken.

Als het aan de minister ligt, gaat de bonus in op 1 januari 2013. Hij verwacht dat hij hiervoor de komende jaren een stevig bedrag kwijt is dat oploopt tot 1,1 miljard euro in 2015.

Verdeling bonus tussen werkgever en werknemer
Opvallend is dat Kamp er “uit praktische overwegingen” niet voor kiest om de mobiliteitsbonus ook uit te keren aan oudere werknemers.
Wel roept hij werkgevers en werknemers op om afspraken te maken over de verdeling van de mobiliteitsbonus tussen werkgever en werknemer.

In de huidige cultuur stappen oudere werknemers niet zo makkelijk over naar een andere werkgever. Of de mobiliteitsbonus daar veel aan zal veranderen, moet nog blijken. Zullen we straks vacatureteksten krijgen waarin werkgevers 55-plussers proberen te lokken met (een deel van de) mobiliteitsbonus?

Nu kandidaten en werknemers zich steeds meer ontwikkelen tot een personal brand, volstaat het traditionele CV niet langer.

Infographic over 500 jaar CV’s
Steeds meer kandidaten laten de traditionele A4-tjes links liggen. Ze verwijzen simpel naar hun LinkedIn-profiel of hun Facebook-pagina. Anderen kiezen voor een mooi vormgegeven portfolio waarin ze hun werk laten zien, een YouTube-video of een persoonlijke website die de werkgever nieuwsgierig moet maken.

Via de marketing-website Mashable kwam ik een interessante illustratie tegen, een infographic van Rezscore, die de ontwikkeling van het CV op zijn Amerikaans mooi samenvat.

Door twee keer op de illustratie te klikken, kun je de infographic op groot formaat bekijken.

De oorzaak? Door het grote onoverzichtelijke aanbod van online vacatures zien kandidaten simpelweg door de bomen het bos niet meer. Dat is tenminste de mening van Geert-Jan Waasdorp van adviesbureau Intelligence Group.

Waar moet een kandidaat zijn voor een vacature? Online zijn steeds meer plekken gekomen waar banen worden aangeboden: traditionele vacaturesites, werving- en selectiebureaus die vacatures voor opdrachtgevers online zetten, wervingssites van werkgevers zelf, verzamelsites met vacatures en natuurlijk de netwerksites (zoals LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter) waar vacatures worden aangeboden.

Meer dan 10.000 sites
“Nederland kent bijna 900 actieve vacaturesites en meer dan 10.000 sites waar twee of meer werkgevers hun vacatures aanbieden”, telde Intelligence Group in april.
“Waar het vertrouwen in internet erg groot is, maakt datzelfde internet ook dat baanzoekers steeds moeilijker een passende vacature weten te vinden tussen het enorme aanbod. Dit werkt afwachten in de hand en maakt werving voor werkgevers complexer en tijdsintensiever”, aldus Geert-Jan Waasdorp in een persbericht in april.

Internet te moeilijk
In het recente artikel ‘Zicht op een krappe arbeidsmarkt‘ voor YER.nl borduurt Waasdorp voort op dit thema.
“Kandidaten gebruiken steeds minder oriëntatiebronnen om een baan te zoeken. Enerzijds zien zij door het grote aanbod aan vacaturesites en vacatures het bos niet meer en anderzijds is het zoeken van een baan op internet gewoonweg te moeilijk. Tegenwoordig vind je eerder de best geoptimaliseerde baan in plaats van de juiste baan. Het aantal vacaturesites en unieke webpagina’s met vacatures neemt echter alleen nog maar toe, met als gevolg een toenemend gebrek aan transparantie.”

Google
Of kandidaten zelf het probleem ervaren dat Waasdorp signaleert, is de vraag. De internetgeneratie heeft doorgaans maar één site nodig om alles te vinden: Google. Waarom talloze sites afstruinen als Google de banen voor je vindt? En via Google Alert komen de vacatures zelfs automatisch in de mailbox van de kandidaat.

Voor werkgevers betekent dit wel een forse verandering. Het gaat steeds minder om de hoogte van het advertentiebudget, maar vooral om de vindbaarheid van de vacature. Weten zij wel op welke vacature-woorden hun droomkandidaten zoeken?

Minder tijd voor sollicitatie
Dat kandidaten minder bronnen gebruiken om zich te oriënteren, wil nog niet zeggen dat zij zich minder inspannen om een geschikte baan te vinden. Maar toch lijkt er wel wat aan de hand met de solliciterende internet-generatie.
Kandidaten besteden minder tijd en moeite aan een sollicitatie. Dat bleek uit een onderzoek van de Vlaamse vacaturesite Jobsvandaag.be.

Ook Nederlandse recruiters ervaren dat kandidaten zich minder inspannen als ze solliciteren. Dat bleek uit enkele reacties die Personeelslog kreeg naar aanleiding van een discussie via het nieuwe netwerk Google+.
“Wij meten over alle leeftijden een afnemende investering in de sollicitatiepoging”, reageerde Leon Willemsens van Netwerven in de Google+-discussie. “Dat is een kwestie van internetgeneraties. Formuliertjes worden met steeds minder gejuich ontvangen.”

Solliciteren via mobieltje
Kandidaten zijn minder bereid om bij elke sollicitatie opnieuw al hun CV-gegevens in te vullen. Als ze erg gemotiveerd zijn en achter de computer zitten, willen ze misschien nog wel hun CV knippen en in een internet-formulier plakken. Maar of ze dat ook willen doen als ze een vacature zien via hun iPad of erger nog via hun mobiele telefoon?

LinkedIn speelt volop in op deze ontwikkeling. De netwerksite voor professionals heeft een app ontwikkeld waarmee werkgevers een knop aan hun vacature kunnen toevoegen waarmee kandidaten direct kunnen solliciteren met hun LinkedIn-CV.
“Ik dicht de solliciteerknop van LinkedIn een mooie toekomst toe”, zegt Willemsens. “En het zou me niks verbazen als Google+ en Facebook soortgelijke initiatieven gaan vertonen.”

Natuurlijk kun je sollicitanten van de internet-generatie luier of minder gemotiveerd noemen. Belangrijker is dat werkgevers zich realiseren dat kandidaten weten hoe makkelijk solliciteren kan zijn en dat deze een extra drempel over moeten als het sollicitatieproces te veel tijd kost.

Nu de arbeidsmarkt weer langzaam krapper wordt, is het de hoogste tijd voor werkgevers om hun werving kritisch onder de loep te nemen.

Kandidaten doen minder moeite
De concurrentie is groot. Er zijn zoveel vacature- en wervingssites en daarnaast steeds meer Hyves-, Facebook-, LinkedIn- en Twitterpagina’s met vacatures dat kandidaten door de bomen het bos niet meer zien.
Terwijl er steeds meer online vindplaatsen voor vacatures zijn, doen kandidaten juist steeds minder moeite om een passende baan te vinden. Dat concludeert Intelligence Group, een adviesbureau voor arbeidsmarktcommunicatie en werving.

Bedrijven die hun vacaturesite niet op orde hebben, zullen dan ook niet snel worden gevonden door het groeiende leger passieve kandidaten. En dat er nog veel mankeert aan wervingssites blijkt uit onderzoek dat Digitaal Werven en Intelligence Group jaarlijks doen.

Gratis testen
Daarom heeft blogger Marc Drees het initiatief genomen voor RecruitmentLab, waar werkgevers en intermediairen gratis hun vacaturesite kunnen testen. Voor zijn weblog Recruitment Matters heeft Drees de afgelopen jaren, vanuit het perspectief van de kandidaat, vele vacature- en werken bij-sites kritisch beoordeeld.

Mede op basis van zijn ervaringen heeft Drees Recruitmentlab opgezet. Het is de bedoeling dat de site aan het eind van 2011 zo’n tien testen bevat. Op dit moment zijn er vier vragenlijsten beschikbaar:

Binnenkort wordt RecruitmentLab uitgebreid met vragenlijsten over de job agent en de manier waarop kandidaten hun CV’s kunnen achterlaten.

Benchmark met andere werkgevers
Wie de moeite doet om de vragenlijsten in te vullen, krijgt een gratis quick scan. Deze geeft een benchmark met andere werkgevers en intermediairen die de testen hebben gedaan en biedt daarnaast een overzicht van de onderdelen waar de site tekort schiet.
Een uitgebreider adviesrapport is voor 145 euro beschikbaar.

Maar alleen al het invullen van de vragenlijsten zal de nodige ideeën opleveren om de vacaturesite te verbeteren.

Facebook is wereldwijd de grootste netwerksite met naar eigen zeggen meer dan 750 miljoen actieve gebruikers.
BeKnown en BranchOut proberen mee te liften op dit succes en de concurrentie aan te gaan met LinkedIn (de netwerksite voor professionals met meer dan 100 miljoen leden).

BranchOut
BranchOut bestaat inmiddels een jaar. En heeft volgens zijn eigen blog “miljoenen gebruikers” en biedt drie miljoen vacatures.
Facebook-gebruikers die werken met BranchOut, kunnen de carrière-updates van hun vrienden bijhouden. Om die loopbanen een boost te geven, kunnen zij hun vrienden onderscheiden met maar liefst 58 Badges of Honor: van ‘all star copy writer’ tot ‘HR Ninja’.
Interessanter is dat BranchOut-leden makkelijker toegang hebben tot werkgevers die zij interessant vinden. Want niet alleen van hun directe vrienden, maar ook van de vrienden van vrienden, kunnen zij zien waar deze werken of hebben gewerkt.
Aantrekkelijk voor bedrijven is dat BranchOut-leden kunnen aangeven welke vacatures hun huidige werkgever heeft. Deze worden binnen het netwerk van de BranchOut-gebruiker (zijn vrienden en vrienden van zijn vrienden) gratis bekend gemaakt.

BeKnown
BeKnown dat pas sinds eind juni op de markt is, is een initiatief van de vacaturesite Monster(board).
BeKnown heeft vergelijkbare mogelijkheden als BranchOut. Ook bij BeKnown kunnen Facebook-gebruikers gratis vacatures bekend maken in hun persoonlijke netwerk.
BranchOut lijkt vooralsnog vooral een Amerikaanse aangelegenheid. BeKnown daarentegen biedt door de koppeling met Monsterboard.nl direct al veel Nederlandse vacatures.

Bedreiging voor LinkedIn?
Of BeKnown en BranchOut een serieuze bedreiging worden voor LinkedIn valt nog te bezien.

Vooralsnog biedt LinkedIn professionals meer mogelijkheden als serieus platform voor vakgenoten. Via status-updates en groepen kunnen de professionals elkaar op de hoogte houden. En via nieuwsartikelen die via een LinkedIn-applicatie gericht worden verzameld, blijven ze ook via (vak)media op up to date geïnformeerd.

Bovendien heeft LinkedIn in Nederland zo’n sterke positie bij hoger opgeleiden dat het de vraag is of Nederlandse kandidaten de moeite willen nemen om hun CV-gegevens ook nog eens bij BeKnown of BranchOut in te vullen. De mogelijkheid die er was om het LinkedIn-profiel te importeren in BeKnown en BranchOut, heeft LinkedIn inmiddels geblokkeerd.

Google+
Toch breken voor LinkedIn spannende tijden aan. Want naast BeKnown en BranchOut krijgt de netwerksite concurrentie uit een andere hoek: Google+.

Dit nieuwe initiatief van Google is weliswaar niet specifiek gericht op het netwerken voor een betere baan, maar zit indirect toch in het vaarwater van LinkedIn. Want Google+ maakt het gericht delen van (vak)informatie wel heel makkelijk. Google+ combineert het delen van bestaande content, mail, tweets, blogs, videoconferencing.

En met de verwachte integratie van de andere Google-services wordt Google+ alleen maar interessanter. Dat blijkt nu al voor professionals die graag via internet gevonden worden: de Google+-profielen staan bovenin de zoekresultaten van Google: boven Hyves, boven Facebook en boven LinkedIn.

Post NL Talk, voorheen TNT Post Talk, is het recruitmentblog dat wordt bijgehouden door de recruiters van het bedrijf.

TNT Post
Het blog bestaat sinds begin 2010. De eerste artikelen zijn Engelstalig, passend bij de internationale ambities van toen nog TNT Post.
Zoals we mogen verwachten van recruiters, schrijven ze vol goede moed over het werk van het postbedrijf, de splitsing van de post- en express-diensten, over beurzen waar kandidaten de recruiters kunnen ontmoeten en over de vacatures.

Over de arbeidsonrust die zelfs tot een staking van de postbodes leidde, lezen we niet veel. Maar realistisch als ze zijn, kunnen de recruiters het niet negeren.
“TNT Post zit op dit moment midden in grote veranderingen, dit brengt voor sommige collega’s onrust en onzekerheid, voor anderen is dit juist een zeer uitdagende en leerzame periode”, aldus de vacature-tekst voor een startende leidinggevende.

Interimmers
Van een baan voor het leven, voor sommigen zelfs een roeping, is de postbode een postmedewerker geworden die wordt geworven voor een bijbaan.
Ook voor hoger opgeleide functies geldt de flextrend. De recruiters van het postbedrijf hebben zich aangepast. Zo hebben zij een aparte afdeling Interim recruitment opgezet die de aanvragen uit de organisatie voor interimmers “centraliseert en deze weer communiceert met de ZZP doelgroep”.

Hoe belangrijk ZZP-ers inmiddels zijn geworden voor de PostNL-recruiters, blijkt ook uit de communicatiekanalen die specifiek voor deze doelgroep worden ingezet. Zo beheren de recruiters zowel een LinkedIn-groep als een aparte website.

En over al deze ontwikkelingen bloggen de recruiters. Ook als het even wat minder gaat.

Precieze informatie over het nieuwe initiatief van LinkedIn ontbreken. Het officiële LinkedIn-blog doet er nog het zwijgen toe.

Makkelijker voor kandidaten èn werkgevers?
Met de button die werkgevers aan hun website toevoegen, kunnen kandidaten – volgens GigaOM – straks eenvoudig solliciteren met hun LinkedIn-CV.

De LinkedIn-button zou ook het leven van de werkgever makkelijk moeten maken.
“De plug-in bundelt de gegevens van de sollicitanten om het sorteren van de CV’s te vereenvoudigen”, aldus GigaOM.
Daarnaast kunnen werkgevers met de button-applicatie enkele eigen vragen toevoegen die de kandidaat moet beantwoorden bij zijn sollicitatie.

Al afspraken met werkgevers
Wat LinkedIn met de button precies te bieden heeft aan werkgevers en kandidaten, is nog onduidelijk. Het korte artikel van GigaOM is aanleiding voor veel vragen en speculaties.

LinkedIn maakt inmiddels al met grote bedrijven afspraken over de plaatsing van de button op hun site. Hierdoor zullen de komende weken ongetwijfeld veel détails uitlekken. De geruchtenmachine die hierdoor op gang komt, moet nog méér werkgevers prikkelen om zo snel mogelijk de LinkedIn-button te gebruiken.