Personeelslog.nl maakt gebruik van cookies. Lees onze privacyverklaring voor meer informatie.

Balk sluiten

Personeelslog

Het weblog van Personeelsnet over HR, Werken 3.0 en Communicatie

Mobiliteit: Zo krijg je vijf typen werknemers in beweging

Zo krijg je vijf typen werknemers in beweging

Een baan voor het leven bestaat niet meer. De robots rukken op om mensenwerk over te nemen. Kunnen en willen werknemers zich voortdurend aanpassen? Onderzoeksbureau Motivaction heeft een onderzoek gedaan naar de motieven en drijfveren van werknemers om te werken.

Motivaction onderscheidt vijf typen werknemers die elk een eigen aanpak vragen om in beweging te komen op de arbeidsmarkt.

De waarde van werk‘ heet het onderzoek dat Motivaction heeft verricht in opdracht van ABU, de brancheorganisatie van uitzendbureaus. Uit het onderzoek blijkt dat 70% kiest voor de zekerheid van een vast contract, 30% kiest voor een meer flexibele arbeidsrelatie.

BLIJF BIJ: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Vijf types werknemers
Voor HR-en recruitment-professionals zijn de vijf types werknemers interessant die Motivaction onderscheidt op basis van hun motieven en drijfveren, het segmentatiemodel WorkLocus.
Zo krijg je vijf typen werknemers in beweging

Loyalen (32%)
Deze werkenden hebben behoefte aan structuur. Ze werken graag op vaste werktijden en vinden een vast contract belangrijk. Ze zoeken zekerheid en nemen nauwelijks risico’s. Ze houden niet van veranderingen en vinden privé belangrijk. Het gaat om harde werkers die loyaal zijn naar hun werkgever.
Ze komen uit zichzelf niet snel in beweging. Zelfs niet als ze niet op de juiste plek zitten. Om deze werknemers in beweging te krijgen, zal de werkgever hun loyaliteit moeten waarderen en het initiatief moeten nemen om hen uit hun comfortzone te halen en een eventuele verandering van werk te bespreken.

Carrièregerichten (24%)
Deze groep is ondernemend en ambitieus. Deze werkers zijn resultaatgericht en willen uitgedaagd worden. Ze werken hard en zelfstandig, benutten kansen die ze zien en durven risico’s te nemen. Deze werknemers houden het liefst zelf de regie.
Een werkgever hoeft deze groep niet te stimuleren om mobiel te worden. Ze komen uit zichzelf in beweging om hun ambities te realiseren.

Maatschappijbewuste ontplooiers (24%)
Deze werknemers zijn leergierig en vaak actief voor milieu en maatschappij. Zelfontplooiing is belangrijk voor hen. Ze werken het liefst voor een maatschappelijke organisatie. Om materiële zaken geven ze minder. Teamwerk en de balans tussen werk en privéleven vinden ze belangrijk.
Doorgaans weten ze goed wat ze willen en pakken ze zelf de regie over hun loopbaan. Soms houden bescheidenheid en een afwachtende houding hen tegen om een nieuwe stap te maken.

Onafhankelijke creatieven (11%)
Deze werkers zijn kritisch en hechten aan hun vrijheid. Ze werken graag in een platte bedrijfscultuur en geven dan ook niet om hiërarchie. Ze zijn creatief en kunnen goed werken in chaos. Voor werkgevers kan het moeilijk zijn om grip te krijgen op deze werknemers die hun eigen weg volgen.
Wie deze werknemers in beweging wil krijgen, moet hen inhoudelijk motiveren. Bijvoorbeeld met een opdracht die de nodige vrijheid biedt.

Werkers om te leven (9%)
Deze medewerkers zijn meer taakgericht. Ze vinden het prettig om duidelijke opdrachten te krijgen. Deze minder ambitieuze medewerkers zijn materialistisch ingesteld. Ze willen zeker zijn van werk in de toekomst. Privé is belangrijk voor hen.
Deze groep pakt niet altijd de regie over de eigen loopbaan. Ze worden soms geremd door berusting. Werkgever kunnen hen helpen door het gesprek aan te gaan en hen te enthousiasmeren voor een andere baan.

Het onderzoek maakt duidelijk dat een standaard-aanpak niet werkt om medewerkers te laten nadenken over hun toekomst. De groepen die Motivaction onderscheidt, kunnen werkgevers helpen dichter te komen bij wat hun werknemers echt drijft. Maar ook bij een indeling als deze blijven individuele verschillen belangrijk: zoals de leeftijd van de werknemer en zijn privé-situatie die kan stimuleren of juist verhinderen om actief te worden op de arbeidsmarkt.

Meer weten?
In het onderzoeksrapport ‘De Waarde van werk’ lees je meer uitgebreide beschrijvingen van deze types werknemers, inclusief interviews die deze type-indeling tot leven wekken.