Personeelslog

Betere werving met managers

Lijnmanagers zijn cruciaal in de werving van nieuw personeel. Hoe groter de rol van managers in recruitment, des te hoger het percentage aangenomen werknemers dat slaagt in de nieuwe functie. Dat is één van de conclusies uit het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, dat binnenkort verschijnt. In een Personeelslog-serie van drie afleveringen licht auteur Hans Hoekstra, onderzoeker van Intelligence Group, de resultaten toe van dit onderzoek waarin het recruitmentproces is bestudeerd van 226 organisaties (zowel commerciële bedrijven als non-profit organisaties). In de eerste aflevering: de cruciale rol van managers in de werving van nieuw personeel. Uit Recruitmentkengetallen 2007 blijkt dat lijnmanagers doorgaans worden betrokken bij (een van de) volgende drie activiteiten van het recruitmentproces. Zo blijkt dat een minderheid van de lijnmanagers is betrokken bij het opstellen van het wervingsprofiel. Bij 47% van de grote organisaties hebben managers invloed op dit profiel. Dit is slechts het geval bij 30% van de kleine organisaties. Betrokkenheid lijnmanagers bij recruitment Activiteit Kleine organisaties (tot 200 medewerkers) Middelgrote organisaties (200 tot 1.200 medewerkers) Grote organisaties (meer dan 1.200 medewerkers) Totaal Opstellen van het wervingsprofiel 30% 43% 47% 38% De voorselectie van kandidaten 26% 30% 38% 29% Voeren van selectiegesprekken/ kiezen kandidaat 55% 69% 69% 63% Managers belangrijker binnen grote organisaties In grote organisaties worden lijnmanagers duidelijk vaker betrokken bij het recruitmentproces dan in kleine organisaties. Desondanks zien we dat in bijna een derde van de grote organisaties lijnmanagers geen rol spelen bij het voeren van selectiegesprekken en het kiezen van een kandidaat. In ruim de helft van de grote organisaties hebben lijnmanagers geen rol in het opstellen van een wervingsprofiel. Dat zo weinig managers zich bemoeien met het wervingsprofiel is verbazingwekkend, omdat dit de basis vormt voor een succesvolle wervingsinspanning. Hoe scherper het profiel, des te beter de kwaliteit van de respons en des te kleiner de 'waste'. Ik zou daarom aanbevelen om wervingsprofielen te laten maken door een recruiter èn een lijnmanager. Zij kunnen samen bepalen aan welke harde en zachte criteria een kandidaat moet voldoen. Wat voor effect heeft een en ander op het rendement van het recruitmentproces? Lijnmanagers vertragen recruitmentproces Allereerst zien we dat een grotere rol voor lijnmanagers leidt tot een vertraging van het recruitmentproces. Organisaties die lijnmanagers betrekken in het opstellen van een wervingsprofiel, hebben gemiddeld 11 kalenderdagen nodig om een opengestelde vacature extern te communiceren (publiceren). Organisaties die de lijnmanagers hier buiten houden, hebben een vacature binnen 7 dagen gepubliceerd. Een vergelijkbaar verband zien we bij het selectieproces. Wanneer lijnmanagers selectiegesprekken voeren en (mee)beslissen over de keuze voor een kandidaat, duurt het selectieproces gemiddeld 23 kalenderdagen. Wanneer het selectieproces volledig in handen is van anderen (zoals recruiters of P&O-ers), neemt het gemiddeld 18 kalenderdagen in beslag. Met andere woorden het vervullen van vacatures duurt langer naarmate lijnmanagers hierin een grotere rol spelen. Op zich niet verrassend. ...maar verhogen rendement Interessanter is het effect op de kwaliteit van aangenomen kandidaten. Wanneer lijnmanagers het wervingsprofiel (mede) opstellen is het aantal aangenomen kandidaten dat slaagt in zijn of haar functie significant hoger (80%) dan wanneer lijnmanagers hier niet in worden betrokken (73%). Mede hierdoor ligt de survival rate van nieuwe medewerkers hoger. Na 1 jaar is gemiddeld 86% nog in dienst van de organisatie. In organisaties waar lijnmanagers niet mee mogen denken over het wervingsprofiel van kandidaten, ligt dit op 83%. Na 3 jaar is het verschil nog groter: 72% versus 66%. Ook het betrekken van lijnmanagers bij de selectiegesprekken en bij de keuze van de kandidaat heeft effect op het rendement. Het percentage kandidaten dat slaagt in de functie, bedraagt 77% wanneer lijnmanagers selectiegesprekken voeren, versus 74% wanneer lijnmanagers hierin geen rol spelen. De survival rate na 3 jaar ligt op 70% (versus 66%). Geld besparen Op basis van ons onderzoek is het aan te bevelen lijnmanagers (meer) te betrekken bij het recruitmentproces. Lijnmanagers weten als geen ander of een kandidaat de juiste competenties heeft, de vereiste (technische) kennis heeft en binnen het team past. Inschakeling van lijnmanagers heeft tot gevolg dat het recruitmentproces langer duurt. Dit kan worden ondervangen door een goede planning en duidelijke afspraken. Wanneer organisaties in staat zijn de taken binnen het recruitmentproces goed te verdelen, zullen zij betere kandidaten binnenhalen en hierdoor jaarlijks een hoop geld besparen op het vervangen van werknemers. Het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, geschreven door Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra, verschijnt op 25 oktober. Het eerste exemplaar wordt bij het congres van Recuiters United uitgereikt aan de Recruiter van het jaar. Het boek is te bestellen via Kluwer. Voor meer informatie over recruitmentkengetallen kunt u contact opnemen met Hans Hoekstra, e-mail hans@intelligence-group.nl, tel 010-2809010.

Recruitmentkengetallen 2007Lijnmanagers zijn cruciaal in de werving van nieuw personeel. Hoe groter de rol van managers in recruitment, des te hoger het percentage aangenomen werknemers dat slaagt in de nieuwe functie. Dat is één van de conclusies uit het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, dat binnenkort verschijnt.

In een Personeelslog-serie van drie afleveringen licht auteur Hans Hoekstra, onderzoeker van Intelligence Group, de resultaten toe van dit onderzoek waarin het recruitmentproces is bestudeerd van 226 organisaties (zowel commerciële bedrijven als non-profit organisaties).
In de eerste aflevering: de cruciale rol van managers in de werving van nieuw personeel.

Uit Recruitmentkengetallen 2007 blijkt dat lijnmanagers doorgaans worden betrokken bij (een van de) volgende drie activiteiten van het recruitmentproces. Zo blijkt dat een minderheid van de lijnmanagers is betrokken bij het opstellen van het wervingsprofiel. Bij 47% van de grote organisaties hebben managers invloed op dit profiel. Dit is slechts het geval bij 30% van de kleine organisaties.

































Betrokkenheid lijnmanagers bij recruitment
Activiteit
Kleine organisaties (tot 200 medewerkers)
Middelgrote organisaties (200 tot 1.200 medewerkers)
Grote organisaties (meer dan 1.200 medewerkers)
Totaal
Opstellen van het wervingsprofiel
30%
43%
47%
38%
De voorselectie van kandidaten
26%
30%
38%
29%
Voeren van selectiegesprekken/
kiezen kandidaat
55%
69%
69%
63%

Managers belangrijker binnen grote organisaties
In grote organisaties worden lijnmanagers duidelijk vaker betrokken bij het recruitmentproces dan in kleine organisaties. Desondanks zien we dat in bijna een derde van de grote organisaties lijnmanagers geen rol spelen bij het voeren van selectiegesprekken en het kiezen van een kandidaat. In ruim de helft van de grote organisaties hebben lijnmanagers geen rol in het opstellen van een wervingsprofiel.

Dat zo weinig managers zich bemoeien met het wervingsprofiel is verbazingwekkend, omdat dit de basis vormt voor een succesvolle wervingsinspanning. Hoe scherper het profiel, des te beter de kwaliteit van de respons en des te kleiner de 'waste'.
Ik zou daarom aanbevelen om wervingsprofielen te laten maken door een recruiter èn een lijnmanager. Zij kunnen samen bepalen aan welke harde en zachte criteria een kandidaat moet voldoen. Wat voor effect heeft een en ander op het rendement van het recruitmentproces?

Lijnmanagers vertragen recruitmentproces
Allereerst zien we dat een grotere rol voor lijnmanagers leidt tot een vertraging van het recruitmentproces. Organisaties die lijnmanagers betrekken in het opstellen van een wervingsprofiel, hebben gemiddeld 11 kalenderdagen nodig om een opengestelde vacature extern te communiceren (publiceren). Organisaties die de lijnmanagers hier buiten houden, hebben een vacature binnen 7 dagen gepubliceerd.
Een vergelijkbaar verband zien we bij het selectieproces. Wanneer lijnmanagers selectiegesprekken voeren en (mee)beslissen over de keuze voor een kandidaat, duurt het selectieproces gemiddeld 23 kalenderdagen. Wanneer het selectieproces volledig in handen is van anderen (zoals recruiters of P&O-ers), neemt het gemiddeld 18 kalenderdagen in beslag. Met andere woorden het vervullen van vacatures duurt langer naarmate lijnmanagers hierin een grotere rol spelen. Op zich niet verrassend.

...maar verhogen rendement
Interessanter is het effect op de kwaliteit van aangenomen kandidaten. Wanneer lijnmanagers het wervingsprofiel (mede) opstellen is het aantal aangenomen kandidaten dat slaagt in zijn of haar functie significant hoger (80%) dan wanneer lijnmanagers hier niet in worden betrokken (73%).
Mede hierdoor ligt de survival rate van nieuwe medewerkers hoger. Na 1 jaar is gemiddeld 86% nog in dienst van de organisatie. In organisaties waar lijnmanagers niet mee mogen denken over het wervingsprofiel van kandidaten, ligt dit op 83%. Na 3 jaar is het verschil nog groter: 72% versus 66%.

Ook het betrekken van lijnmanagers bij de selectiegesprekken en bij de keuze van de kandidaat heeft effect op het rendement. Het percentage kandidaten dat slaagt in de functie, bedraagt 77% wanneer lijnmanagers selectiegesprekken voeren, versus 74% wanneer lijnmanagers hierin geen rol spelen. De survival rate na 3 jaar ligt op 70% (versus 66%).

Geld besparen
Op basis van ons onderzoek is het aan te bevelen lijnmanagers (meer) te betrekken bij het recruitmentproces. Lijnmanagers weten als geen ander of een kandidaat de juiste competenties heeft, de vereiste (technische) kennis heeft en binnen het team past.
Inschakeling van lijnmanagers heeft tot gevolg dat het recruitmentproces langer duurt. Dit kan worden ondervangen door een goede planning en duidelijke afspraken. Wanneer organisaties in staat zijn de taken binnen het recruitmentproces goed te verdelen, zullen zij betere kandidaten binnenhalen en hierdoor jaarlijks een hoop geld besparen op het vervangen van werknemers.

Het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, geschreven door Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra, verschijnt op 25 oktober. Het eerste exemplaar wordt bij het congres van Recuiters United uitgereikt aan de Recruiter van het jaar. Het boek is te bestellen via Kluwer.
Voor meer informatie over recruitmentkengetallen kunt u contact opnemen met Hans Hoekstra, e-mail hans@intelligence-group.nl, tel 010-2809010.