Personeelslog

In 2008 wordt het werk steeds meer buiten het bedrijf gedaan. Telewerkers, ZZP'ers, ingehuurde dienstverleners/producenten (dichtbij uit Nederland of ver weg uit Azië) verdringen langzamerhand de werknemers in traditionele dienstverbanden. HR-professionals die toegevoegde waarde willen bieden, verbreden hun scope naar het organiseren van netwerken buiten het bedrijf die de gewenste arbeid leveren. Evenals vorig jaar signaleert Personeelslog trends die in 2008 belangrijk zijn voor HR-professionals en recruiters. Recruitment 1. Recruiters volgen kandidaten tot in hun netwerken. De arbeidsmarkt blijft krap. Recruiters zullen steeds meer moeite moeten doen om kandidaten te vinden. Met traditionele media (betaalde kranten en grote algemene vacaturesites) lukt het niet goed meer. Print-advertenties moeten opvallender en kwalitatief beter worden om nog aandacht te trekken van kandidaten. Daarbij gaat het niet in eerste instantie om de actuele vacatures te publiceren, maar om een onderscheidend beeld neer te zetten van de werkgever. Om kandidaten te bereiken, zullen recruiters hen moeten volgen. Dat kan via de populaire gratis dagbladen, vaksites en communities rondom bijvoorbeeld weblogs. Sociale sites als Hyves en LinkedIn zullen een factor van betekenis worden voor recruiters. Niet zozeer om vacature-advertenties te plaatsen, maar vooral om via deze sites de bestaande netwerken rond de werkgever (werknemers, oud-medewerkers, klanten) te gebruiken om personeel te vinden. 2. Met duurzaamheid kunnen werkgevers zich niet meer onderscheiden. De komende jaren blijft duurzaamheid hoog op de agenda van bedrijven staan. Daarvoor zorgen overheidsmaatregelen en de wensen van werknemers, consumenten en andere stakeholders. Werknemers kiezen steeds vaker voor de schoonste en daarmee (door de gunstige fiscale bijtelling) voor de goedkoopste lease-auto. De 'groen, groener, groenst'-wedloop is in volle gang. Hierdoor wordt het voor bedrijven steeds moeilijker om zich via duurzaamheid te onderscheiden. Maar werkgevers die niet maatschappelijk verantwoord ondernemen, nemen grote risico's met hun imago. Arbeidsvoorwaarden 3. Personeelskosten gaan stevig stijgen. Ondanks (of dankzij?) de openbaarheid van deze inkomens, blijven de topsalarissen omhoog schieten. Extra belastingmaatregelen zullen hieraan weinig veranderen. In schril contrast met de snel stijgende salarissen van de toppers, staan de inkomens van de meeste werknemers. Door verschillende maatregelen van het kabinet merken zij in 2008 weinig van de economische groei. De vakbonden zullen de CAO-onderhandelingen met stevige looneisen ingaan. In de krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers er alles aan doen om individuele werknemers te behouden, via bonussen en andere aanvullende beloningen. 4. Scholingsafspraken met werknemers leiden tot meer bureaucratie. Om de arbeidsparticipatie te verhogen, willen kabinet en vakbonden afspraken maken met werkgevers over de inzetbaarheid van werknemers. De wederzijdse inspanningen van de werkgever en werknemer om de kennis en ervaring 'up to date' te houden, kan een rol spelen bij een nieuwe discussie over het ontslagrecht. Bijvoorbeeld door bedrijven die werknemers optimaal faciliteren met opleidingen, straks makkelijker toestemming te geven voor een ontslag. Dit leidt tot meer formele POP-gesprekken die in het kader van dossiervorming uitgebreid worden gedocumenteerd. Zo wordt de ontwikkeling van medewerkers gevangen in een bureaucratisch spinnenweb. Werknemers 5. Bedrijven passen zich aan aan de nieuwe generatie werknemers. De internetgeneratie die de arbeidsmarkt bestormt, vraagt aanpassingen van werkgevers. De nieuwe medewerkers vinden hun eigen ontwikkeling belangrijk en verwachten dat een bedrijf niet alleen zorgt voor passende arbeidsvoorwaarden, maar vooral ook voor interessant werk. Ook flexibiliteit is voor de jonge medewerkers een vanzelfsprekende eis. Werkgevers zullen hen tegemoet komen, bijvoorbeeld door thuiswerken mogelijk te maken. Mede onder invloed van de nieuwe generatie zal de communicatie binnen bedrijven worden gemoderniseerd. Met een gewoon intranet redt een moderne werkgever het niet langer. Wiki's en weblogs worden straks gewone middelen voor bedrijven om kennis vast te leggen. Zo kunnen werknemers hun expertise tonen en deze verder ontwikkelen. Grote bedrijven zullen hun smoelenboeken op intranet uitbreiden tot profielsites, zoals we die kennen van Hyves en LinkedIn. 6. Werkgevers bemoeien zich meer met het privé-leven van werknemers. Bij politie en leger gelden al gedragscodes waaraan agenten en militairen zich te houden hebben, ook in hun vrije tijd. Ook andere werkgevers zullen graag zien dat hun werknemers zich ver van drugs houden en geen activiteiten ondernemen die hun gezondheid (en daarmee hun inzetbaarheid voor het werk) kunnen schaden. Bedrijven zullen ook het online gedrag van werknemers in hun vrije tijd in de gaten houden. Zij willen zo voorkomen dat medewerkers de reputatie van de werkgever beschadigen via hun profielen bij netwerksites of hun bijdragen aan weblogs. 7. Werknemers leren het belang van privacy waarderen. Collega's, managers en ook toekomstige werkgevers kunnen via internet veel te weten komen van medewerkers. Nieuwe ontwikkelingen zorgen ervoor dat de gegevens die werknemers bij verschillende profielensites achterlaten, relatief makkelijk aan elkaar worden geknoopt. Onbedoeld kunnen teksten, foto's en filmpjes die alleen voor vrienden waren bestemd, een veel bredere verspreiding krijgen. De nadelige consequenties hiervan zullen op termijn leiden tot werknemers die minder scheutig zijn met het delen van privé-informatie. Organisatie van het werk 8. Het werk wordt steeds meer buiten het bedrijf gedaan. De trend om werk te outsourcen zet onverminderd door. Bedrijven doen steeds minder in eigen huis, maar organiseren een netwerk om zich heen. Ver weg kunnen dat Chinese leveranciers zijn. Dichtbij maken organisaties voor gespecialiseerd werk graag gebruik van een groeiend leger aan zelfstandigen zonder personeel of freelancers. 9. Thuiswerken wordt een recht van werknemers. Files en de flexibiliteit die werknemers willen om hun werk en privé-leven zo optimaal mogelijk te combineren, maken thuiswerken van een aardigheidje tot een noodzakelijke faciliteit. Sommige bedrijven ervaren al dat alternatieve oplossingen (zoals tijdelijke huisvesting van medewerkers in hotels) aardig in de papieren kunnen lopen. Om nog zicht te houden op het werk, zullen managers duidelijke afspraken willen maken met werknemers over hun werk. Er zullen slimme systemen komen die managers en medewerkers faciliteren bij het bijhouden van de productie thuis (inclusief elektronische rapportages). 10. De behoefte aan bruikbare kengetallen groeit. Bedrijven met activistische aandeelhouders wennen al aan een gedetailleerde verantwoording over hun bedrijfsvoering. Met kengetallen proberen zij de werkelijkheid zo goed mogelijk in beeld te brengen. Maar ook bij andere bedrijven groeit de behoefte aan kengetallen. Wie de juiste mix wil hebben in een netwerk van vaste werknemers, telewerkers, freelancers en leveranciers (steeds vaker in het buitenland) heeft duidelijke kengetallen nodig die een bruikbaar beeld geven van de productie, de kosten en opbrengsten hiervan. HR-professie 11. HR-professionals moeten wennen aan nieuwe manieren waarop het werk is georganiseerd. De tijd dat al het werk in huis wordt gedaan door eigen werknemers waarmee het bedrijf een jarenlange relatie heeft, ligt al grotendeels achter ons. Voor HR-professionals betekent dit dat hun scope breder moet worden dan de traditionele werknemer. Om hun meerwaarde te bewijzen, zullen zij zich ontwikkelen tot makelaar tussen de werkgever, werknemers en andere aanbieders van diensten en producten die nodig zijn voor het bedrijf. Zij zullen daarvoor moeten investeren in het opbouwen van kennis van de 'core business' van het bedrijf, zijn markt, netwerken en leveranciers. Alleen op basis van deze expertise kunnen zij het management adviseren over de beste manier om arbeid te organiseren. Door een actieve rol te spelen in de relevante netwerken (informeren over het bedrijf, scouten van interessante aanbieders, bewaken van integriteit) kunnen HR-professionals een flexibele kring van arbeid rond het bedrijf organiseren. 12. HR-professionals beginnen vaker voor zichzelf. Ook HR-professionals zullen vaker voor zichzelf beginnen. Als zelfstandigen zonder personeel zullen zij zich specialiseren in complexe HR-taken; zoals recruitment, opleidingen, begeleiden van reorganisaties en het benutten van netwerken. Met dank aan Hans de Zwager van Personeelsnet voor zijn visie op het HRM-vak. Meer visies op trends voor 2008: Bas van de Haterd (Recruitmentmatters) Bas Westland (EmploIT) Update: Voor de nieuwe trends lees: De HR-trends voor 2009.

In 2008 wordt het werk steeds meer buiten het bedrijf gedaan. Telewerkers, ZZP'ers, ingehuurde dienstverleners/producenten (dichtbij uit Nederland of ver weg uit Azië) verdringen langzamerhand de werknemers in traditionele dienstverbanden.
HR-professionals die toegevoegde waarde willen bieden, verbreden hun scope naar het organiseren van netwerken buiten het bedrijf die de gewenste arbeid leveren.
Evenals vorig jaar signaleert Personeelslog trends die in 2008 belangrijk zijn voor HR-professionals en recruiters.

Recruitment

1. Recruiters volgen kandidaten tot in hun netwerken.
De arbeidsmarkt blijft krap. Recruiters zullen steeds meer moeite moeten doen om kandidaten te vinden. Met traditionele media (betaalde kranten en grote algemene vacaturesites) lukt het niet goed meer. Print-advertenties moeten opvallender en kwalitatief beter worden om nog aandacht te trekken van kandidaten. Daarbij gaat het niet in eerste instantie om de actuele vacatures te publiceren, maar om een onderscheidend beeld neer te zetten van de werkgever.
Om kandidaten te bereiken, zullen recruiters hen moeten volgen. Dat kan via de populaire gratis dagbladen, vaksites en communities rondom bijvoorbeeld weblogs.
Sociale sites als Hyves en LinkedIn zullen een factor van betekenis worden voor recruiters. Niet zozeer om vacature-advertenties te plaatsen, maar vooral om via deze sites de bestaande netwerken rond de werkgever (werknemers, oud-medewerkers, klanten) te gebruiken om personeel te vinden.

2. Met duurzaamheid kunnen werkgevers zich niet meer onderscheiden.
De komende jaren blijft duurzaamheid hoog op de agenda van bedrijven staan. Daarvoor zorgen overheidsmaatregelen en de wensen van werknemers, consumenten en andere stakeholders. Werknemers kiezen steeds vaker voor de schoonste en daarmee (door de gunstige fiscale bijtelling) voor de goedkoopste lease-auto.
De 'groen, groener, groenst'-wedloop is in volle gang. Hierdoor wordt het voor bedrijven steeds moeilijker om zich via duurzaamheid te onderscheiden. Maar werkgevers die niet maatschappelijk verantwoord ondernemen, nemen grote risico's met hun imago.

Arbeidsvoorwaarden

3. Personeelskosten gaan stevig stijgen.
Ondanks (of dankzij?) de openbaarheid van deze inkomens, blijven de topsalarissen omhoog schieten. Extra belastingmaatregelen zullen hieraan weinig veranderen.
In schril contrast met de snel stijgende salarissen van de toppers, staan de inkomens van de meeste werknemers. Door verschillende maatregelen van het kabinet merken zij in 2008 weinig van de economische groei. De vakbonden zullen de CAO-onderhandelingen met stevige looneisen ingaan.
In de krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers er alles aan doen om individuele werknemers te behouden, via bonussen en andere aanvullende beloningen.

4. Scholingsafspraken met werknemers leiden tot meer bureaucratie.
Om de arbeidsparticipatie te verhogen, willen kabinet en vakbonden afspraken maken met werkgevers over de inzetbaarheid van werknemers. De wederzijdse inspanningen van de werkgever en werknemer om de kennis en ervaring 'up to date' te houden, kan een rol spelen bij een nieuwe discussie over het ontslagrecht. Bijvoorbeeld door bedrijven die werknemers optimaal faciliteren met opleidingen, straks makkelijker toestemming te geven voor een ontslag. Dit leidt tot meer formele POP-gesprekken die in het kader van dossiervorming uitgebreid worden gedocumenteerd. Zo wordt de ontwikkeling van medewerkers gevangen in een bureaucratisch spinnenweb.

Werknemers

5. Bedrijven passen zich aan aan de nieuwe generatie werknemers.
De internetgeneratie die de arbeidsmarkt bestormt, vraagt aanpassingen van werkgevers. De nieuwe medewerkers vinden hun eigen ontwikkeling belangrijk en verwachten dat een bedrijf niet alleen zorgt voor passende arbeidsvoorwaarden, maar vooral ook voor interessant werk.
Ook flexibiliteit is voor de jonge medewerkers een vanzelfsprekende eis. Werkgevers zullen hen tegemoet komen, bijvoorbeeld door thuiswerken mogelijk te maken.
Mede onder invloed van de nieuwe generatie zal de communicatie binnen bedrijven worden gemoderniseerd. Met een gewoon intranet redt een moderne werkgever het niet langer. Wiki's en weblogs worden straks gewone middelen voor bedrijven om kennis vast te leggen. Zo kunnen werknemers hun expertise tonen en deze verder ontwikkelen. Grote bedrijven zullen hun smoelenboeken op intranet uitbreiden tot profielsites, zoals we die kennen van Hyves en LinkedIn.

6. Werkgevers bemoeien zich meer met het privé-leven van werknemers.
Bij politie en leger gelden al gedragscodes waaraan agenten en militairen zich te houden hebben, ook in hun vrije tijd. Ook andere werkgevers zullen graag zien dat hun werknemers zich ver van drugs houden en geen activiteiten ondernemen die hun gezondheid (en daarmee hun inzetbaarheid voor het werk) kunnen schaden.
Bedrijven zullen ook het online gedrag van werknemers in hun vrije tijd in de gaten houden. Zij willen zo voorkomen dat medewerkers de reputatie van de werkgever beschadigen via hun profielen bij netwerksites of hun bijdragen aan weblogs.

7. Werknemers leren het belang van privacy waarderen.
Collega's, managers en ook toekomstige werkgevers kunnen via internet veel te weten komen van medewerkers. Nieuwe ontwikkelingen zorgen ervoor dat de gegevens die werknemers bij verschillende profielensites achterlaten, relatief makkelijk aan elkaar worden geknoopt. Onbedoeld kunnen teksten, foto's en filmpjes die alleen voor vrienden waren bestemd, een veel bredere verspreiding krijgen.
De nadelige consequenties hiervan zullen op termijn leiden tot werknemers die minder scheutig zijn met het delen van privé-informatie.

Organisatie van het werk

8. Het werk wordt steeds meer buiten het bedrijf gedaan.
De trend om werk te outsourcen zet onverminderd door. Bedrijven doen steeds minder in eigen huis, maar organiseren een netwerk om zich heen. Ver weg kunnen dat Chinese leveranciers zijn. Dichtbij maken organisaties voor gespecialiseerd werk graag gebruik van een groeiend leger aan zelfstandigen zonder personeel of freelancers.

9. Thuiswerken wordt een recht van werknemers.
Files en de flexibiliteit die werknemers willen om hun werk en privé-leven zo optimaal mogelijk te combineren, maken thuiswerken van een aardigheidje tot een noodzakelijke faciliteit. Sommige bedrijven ervaren al dat alternatieve oplossingen (zoals tijdelijke huisvesting van medewerkers in hotels) aardig in de papieren kunnen lopen.
Om nog zicht te houden op het werk, zullen managers duidelijke afspraken willen maken met werknemers over hun werk. Er zullen slimme systemen komen die managers en medewerkers faciliteren bij het bijhouden van de productie thuis (inclusief elektronische rapportages).

10. De behoefte aan bruikbare kengetallen groeit.
Bedrijven met activistische aandeelhouders wennen al aan een gedetailleerde verantwoording over hun bedrijfsvoering. Met kengetallen proberen zij de werkelijkheid zo goed mogelijk in beeld te brengen.
Maar ook bij andere bedrijven groeit de behoefte aan kengetallen. Wie de juiste mix wil hebben in een netwerk van vaste werknemers, telewerkers, freelancers en leveranciers (steeds vaker in het buitenland) heeft duidelijke kengetallen nodig die een bruikbaar beeld geven van de productie, de kosten en opbrengsten hiervan.

HR-professie

11. HR-professionals moeten wennen aan nieuwe manieren waarop het werk is georganiseerd.
De tijd dat al het werk in huis wordt gedaan door eigen werknemers waarmee het bedrijf een jarenlange relatie heeft, ligt al grotendeels achter ons. Voor HR-professionals betekent dit dat hun scope breder moet worden dan de traditionele werknemer.
Om hun meerwaarde te bewijzen, zullen zij zich ontwikkelen tot makelaar tussen de werkgever, werknemers en andere aanbieders van diensten en producten die nodig zijn voor het bedrijf. Zij zullen daarvoor moeten investeren in het opbouwen van kennis van de 'core business' van het bedrijf, zijn markt, netwerken en leveranciers. Alleen op basis van deze expertise kunnen zij het management adviseren over de beste manier om arbeid te organiseren.
Door een actieve rol te spelen in de relevante netwerken (informeren over het bedrijf, scouten van interessante aanbieders, bewaken van integriteit) kunnen HR-professionals een flexibele kring van arbeid rond het bedrijf organiseren.

12. HR-professionals beginnen vaker voor zichzelf.
Ook HR-professionals zullen vaker voor zichzelf beginnen. Als zelfstandigen zonder personeel zullen zij zich specialiseren in complexe HR-taken; zoals recruitment, opleidingen, begeleiden van reorganisaties en het benutten van netwerken.

Met dank aan Hans de Zwager van Personeelsnet voor zijn visie op het HRM-vak.

Meer visies op trends voor 2008:
Bas van de Haterd (Recruitmentmatters)
Bas Westland (EmploIT)

Update:
Voor de nieuwe trends lees: De HR-trends voor 2009.