Personeelslog

Dossier Duurzame inzetbaarheid: gezond doorwerken voor iedereen

Met de verhoging van de pensioenleeftijd is de duurzame inzetbaarheid van werknemers een belangrijk item geworden op de HR-agenda. Maar dit is een breed begrip, dat raakt aan de productiviteit van medewerkers, hun kennis en vaardigheden, motivatie, welzijn en hun gezondheid. Een compleet Personeelslog-dossier met zo'n 30 artikelen over duurzame inzetbaarheid. Over het wat, het waarom èn over de vier manieren om met werknemers de vitaliteit van het bedrijf te stimuleren.

Er zijn verschillende definities van duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid: wat is het?
Volgens NEN, de organisatie die produkten, diensten en werkwijzen normeert, gaat het om: "het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een (arbeids)organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren", aldus NEN-norm 6070.

Volgens werkgeversvereniging AWVN gaat het er bij duurzame inzetbaarheid om dat “gezonde, gemotiveerde en competente medewerkers optimaal bijdragen aan een vitale organisatie”.
Andere woorden die hierbij vaak worden gebruikt:  het werkvermogen van werknemers of over hun vitaliteit.

Meer over de term duurzame inzetbaarheid:


Waarom duurzame inzetbaarheid?
Bij de introductie van het begrip duurzame inzetbaarheid was de arbeidsmarkt nog krap. Met de aanstaande pensionering van de babyboomers was de angst dat Nederland onvoldoende werknemers zou hebben. Iedereen die ook maar een beetje zou kunnen werken, leek dringend nodig.
Inmiddels is door de economische crisis dat perspectief gewijzigd. Of en wanneer er grote personeelstekorten gaan ontstaan door de vergrijzing, is onduidelijk. Maar dat betekent niet dat duurzame inzetbaarheid van de HR-agenda kan worden afgevoerd.

De discussie rondom demotie leert dat het belangrijk is dat werknemers up to date en gezond blijven, zodat ze hun salaris kunnen waarmaken. Juist in economisch gure tijden.
Ook het kabinet zet werkgevers aan tot duurzame inzetbaarheid. Het kabinet Rutte/Asscher vraagt van werkgevers dat ze arbeidsgehandicapten in dienst nemen en dat ze werknemers klaarstomen voor een andere baan als ze ontslagen worden.

En dan zijn er nog opdrachtgevers en klanten die steeds vaker eisen stellen aan de manier waarop bedrijven met hun personeel omgaan.

Meer over het waarom van duurzame inzetbaarheid:


Vier manieren om duurzame inzetbaarheid te vergroten
Om werknemers vitaal aan het werk te houden, zijn er grofweg vier manieren die gecombineerd kunnen worden ingezet. Wat het ingewikkeld maakt, is dat duurzame inzetbaarheid een verantwoordelijkheid is voor werkgever èn werknemer, waarbij de partijen nog weleens nog elkaar willen wijzen.

Meer over de gezamenlijke verantwoordelijkheid:

 


1. Stimuleer betrokkenheid
Eén van de manieren om medewerkers voor het bedrijf vitaal te houden , is het stimuleren van hun betrokkenheid. Bijvoorbeeld door te laten zien hoe ze bijdragen aan het bedrijf, door ze te laten meedenken over het werk, de organisatie daarvan en over de toekomst van het bedrijf.

Meer over het stimuleren van betrokkenheid:


2. Geef ruimte aan professionals
Steeds meer bedrijven ontdekken dat het - om professionals gemotiveerd te houden - belangrijk is dat ze veel ruimte krijgen in hun werk. Dat kan door de bedrijfsbureaucratie terug te dringen, teams meer mogelijkheden te geven om zelf beslissingen te nemen en door werknemers zelf hun werkroosters te laten bepalen.

Meer over het ruimte geven aan professionals:


3. Stimuleer gezonde levensstijl
Om medewerkers langer gezond aan het werk te houden, doen bedrijven en Arbo-diensten steeds meer om een gezonde levensstijl te stimuleren. Dat varieert van gezond eten aan te bieden in het bedrijfsrestaurant, tot goedkope sportvoorzieningen en een gezondheidscheck. Ook verdwijnt het taboe dat een werkgever zich bemoeit met het privé-leven van een medewerker. Werkgevers gaan vaker het gesprek aan over ongezonde gewoonten.

Meer over het stimuleren van een gezonde levensstijl:

 


4. Ontwikkelen, ontwikkelen, ontwikkelen; ongeacht de leeftijd
Het potentieel van de medewerkers moet volop ontwikkeld worden, ongeacht hun leeftijd. Hun kennis en vaardigheden moeten up to date blijven, zodat ze hun toegevoegde waarde houden voor de arbeidsmarkt.

Dat kan op heel veel verschillende manieren. Zoals de traditionele, maar vaak ook dure opleidingen en workshops, maar het kan ook door te stimuleren dat medewerkers elkaar trainen. Een andere manier is om werknemers elders ervaringen te laten opdoen: bijvoorbeeld via een stage bij een andere afdeling, of een detachering bij een ander bedrijf.  En om van tijd tot tijd de temperatuur van de inzetbaarheid op te nemen, kunnen medewerkers een loopbaancheck krijgen.

Meer over het ontwikkelen: