Personeelslog

HRM: agent, gelukbrenger of materiaalman?

Het traditionele P&O-werk staat onder druk. Terwijl steeds meer taken worden geautomatiseerd of uitbesteed (soms zelfs naar het buitenland) en terwijl managers en medewerkers opgevoed worden tot doe-het-zelf P&O-ers, is de HR-discipline druk op zoek naar zichzelf. In het weblog van P&O Actueel roept P&O-adviseur Regina van Elst zelfs de vraag op: Wat wordt verstaan onder P&O? Helaas voor Regina komt uit de reacties geen éénduidige definitie. "Volgens mij zou HRM zich moeten richten op strategie, transitie, evaluatie en ja administratie van samenwerking tussen betrokken en competente medewerkers teneinde gezamenlijke (organisatie)doelstellingen te realiseren", reageert Henk Koershuis. P&O-ers die denken ze hiermee eindelijk erkenning krijgen en wellicht een hoger salaris, moeten even verder lezen. "Grote gedachtenkronkel die vele vakgenoten hebben, is dat dit door staffunctionarissen - lees HRM-ers - gerealiseerd moet worden. De bijdrage van HRM-ers is wat mij betreft klein. Op alle niveaus houdt elke medewerker zich bezig met HRM. De mate waarin is bepalend voor het slagen of falen van de organisatie", aldus Koershuis. Norman Dragt noemt het P&O-werk te breed voor een goede definitie: "Het loopt namelijk van het handhaven van wetgeving (administratief politieagentje spelen) tot het gelukkig houden van personeel (beloning, ontwikkeling, uitdaging, mediation, ingrijpen, rechtspreken)." In het maartnummer van de Gids voor Personeelsmanagement doet Wim Kooijman, hoofd P&O van KLM, ook een duit in het zakje. Hij vindt dat P&O-ers te veel zeuren over de strategische inbreng die zij willen hebben. HR moet bescheiden zijn als "de materiaalman bij een volleybalwedstrijd", vindt Kooijman. "Als het volleybalteam de wedstrijd wint, is het natuurlijk belangrijk dat de palen er stonden, dat het net er hing en de ballen goed waren opgepompt, maar het is het team geweest dat de wedstrijd heeft gewonnen." Lees ook: HRM'er heeft zich in slaap laten wiegen Thuis in de boardroom?

Het traditionele P&O-werk staat onder druk. Terwijl steeds meer taken worden geautomatiseerd of uitbesteed (soms zelfs naar het buitenland) en terwijl managers en medewerkers opgevoed worden tot doe-het-zelf P&O-ers, is de HR-discipline druk op zoek naar zichzelf.

In het weblog van P&O Actueel roept P&O-adviseur Regina van Elst zelfs de vraag op: Wat wordt verstaan onder P&O? Helaas voor Regina komt uit de reacties geen éénduidige definitie.
"Volgens mij zou HRM zich moeten richten op strategie, transitie, evaluatie en ja administratie van samenwerking tussen betrokken en competente medewerkers teneinde gezamenlijke (organisatie)doelstellingen te realiseren", reageert Henk Koershuis.
P&O-ers die denken ze hiermee eindelijk erkenning krijgen en wellicht een hoger salaris, moeten even verder lezen. "Grote gedachtenkronkel die vele vakgenoten hebben, is dat dit door staffunctionarissen - lees HRM-ers - gerealiseerd moet worden. De bijdrage van HRM-ers is wat mij betreft klein. Op alle niveaus houdt elke medewerker zich bezig met HRM. De mate waarin is bepalend voor het slagen of falen van de organisatie", aldus Koershuis.
Norman Dragt noemt het P&O-werk te breed voor een goede definitie: "Het loopt namelijk van het handhaven van wetgeving (administratief politieagentje spelen) tot het gelukkig houden van personeel (beloning, ontwikkeling, uitdaging, mediation, ingrijpen, rechtspreken)."

In het maartnummer van de Gids voor Personeelsmanagement doet Wim Kooijman, hoofd P&O van KLM, ook een duit in het zakje. Hij vindt dat P&O-ers te veel zeuren over de strategische inbreng die zij willen hebben.
HR moet bescheiden zijn als "de materiaalman bij een volleybalwedstrijd", vindt Kooijman. "Als het volleybalteam de wedstrijd wint, is het natuurlijk belangrijk dat de palen er stonden, dat het net er hing en de ballen goed waren opgepompt, maar het is het team geweest dat de wedstrijd heeft gewonnen."

Lees ook:
HRM'er heeft zich in slaap laten wiegen
Thuis in de boardroom?