Personeelslog

Managers willen actievere rol HRM

Managers verwachten een meer actieve rol van de HRM-professionals. Bovendien moeten HRM-ers meer aandacht besteden aan externe klanten van bedrijven en manieren vinden om hen bij de organisatie te betrekken. Dat blijkt uit de Human Resource Competency Study 2007 van het Amerikaanse adviesbureau The RBL Group in samenwerking met de universiteit van Michigan. Wereldwijd onderzoek De HRCS is een wereldwijd onderzoek waaraan deze keer 10.000 P&O-professionals en hun opdrachtgevers hebben meegewerkt. In het onderzoek beoordelen P&O-ers en lijnmanagers de competenties die HRM-professionals nodig hebben om een optimale bijdrage te kunnen leveren aan het resultaat van de organisaties waarvoor zij werken. Opvallend is dat in de competenties meer de nadruk wordt gelegd op de verbinding tussen denken en doen. Managers hebben de meeste waardering voor HRM-ers die niet alleen mooie beleidsplannen kunnen schrijven, maar deze ook weten te implementeren. Zes clusters met competenties RBL heeft de competenties die belangrijk zijn (en worden) geclusterd in zes HR-rollen. Geloofwaardige ondernemer De HR-professional moet niet alleen vakmatig deskundig zijn, maar moet ook actief zijn mening geven, de discussie aangaan en actie ondernemen. Begeleider van cultuur en verandering De HR-professional kent de bedrijfscultuur en helpt bij de verdere ontwikkeling ervan. Idealiter zijn de verwachtingen van externe klanten een belangrijk uitgangspunt bij de ontwikkeling van de bedrijfscultuur. Deze verwachtingen moeten worden vertaald in gedrag van de individuele werknemers en van de organisatie als geheel. HR-professionals dragen hieraan bij door managers te coachen in hun gedrag en door gewenste cultuur concreet te maken voor werknemers. Talent manager / Organisatie ontwerper Talent management gaat over de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Maar organisatieontwikkeling hoort daar voor HRM onlosmakelijk bij. Want goede werknemers komen niet tot hun recht als er geen goede organisatie is. En een goede organisatie bestaat niet zonder goede werknemers. Ook bij deze HR-rol is het volgens RBL belangrijk dat rekening wordt gehouden met de verwachtingen die de externe klant van de organisatie heeft. Strategie architect De HR-professional heeft een visie hoe de organisatie zich het beste kan ontwikkelen en neemt actief deel aan de discussies hierover. Dat betekent dat hij/zij goed op de hoogte is van de 'core business' van het bedrijf, en de trends en de omgeving die deze beïnvloeden. Operationele uitvoerder De HR-professional zorgt voor een goede uitvoering van de operationele/administratieve kant van het HR-werk. Bij een efficiënte uitvoering kunnen ICT, shared services en outsourcing om de hoek komen kijken. Als de operationele HR-taken niet goed zijn georganiseerd, ondermijnt dat de geloofwaardigheid van de HR-professional. Zakelijke bondgenoot De HR-professional heeft zoveel kennis van zaken (van de externe klanten, hun motivatie om producten/diensten af te nemen, en van verschillende disciplines binnen het bedrijf) dat hij/zij de organisatie vanuit het vHR-vakgebied kan helpen geld te verdienen. Realistische competenties? Wat vind je van deze competenties? Zijn ze realistisch? Zijn we in Nederland al zover dat de HR-professional op deze manier daadwerkelijk invloed heeft op het bedrijfsresultaat?

Zes competentiedomeinenManagers verwachten een meer actieve rol van de HRM-professionals. Bovendien moeten HRM-ers meer aandacht besteden aan externe klanten van bedrijven en manieren vinden om hen bij de organisatie te betrekken.
Dat blijkt uit de Human Resource Competency Study 2007 van het Amerikaanse adviesbureau The RBL Group in samenwerking met de universiteit van Michigan.

Wereldwijd onderzoek
De HRCS is een wereldwijd onderzoek waaraan deze keer 10.000 P&O-professionals en hun opdrachtgevers hebben meegewerkt. In het onderzoek beoordelen P&O-ers en lijnmanagers de competenties die HRM-professionals nodig hebben om een optimale bijdrage te kunnen leveren aan het resultaat van de organisaties waarvoor zij werken.
Opvallend is dat in de competenties meer de nadruk wordt gelegd op de verbinding tussen denken en doen. Managers hebben de meeste waardering voor HRM-ers die niet alleen mooie beleidsplannen kunnen schrijven, maar deze ook weten te implementeren.

Zes clusters met competenties
RBL heeft de competenties die belangrijk zijn (en worden) geclusterd in zes HR-rollen.

Geloofwaardige ondernemer
De HR-professional moet niet alleen vakmatig deskundig zijn, maar moet ook actief zijn mening geven, de discussie aangaan en actie ondernemen.

Begeleider van cultuur en verandering
De HR-professional kent de bedrijfscultuur en helpt bij de verdere ontwikkeling ervan. Idealiter zijn de verwachtingen van externe klanten een belangrijk uitgangspunt bij de ontwikkeling van de bedrijfscultuur. Deze verwachtingen moeten worden vertaald in gedrag van de individuele werknemers en van de organisatie als geheel. HR-professionals dragen hieraan bij door managers te coachen in hun gedrag en door gewenste cultuur concreet te maken voor werknemers.

Talent manager / Organisatie ontwerper
Talent management gaat over de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Maar organisatieontwikkeling hoort daar voor HRM onlosmakelijk bij. Want goede werknemers komen niet tot hun recht als er geen goede organisatie is. En een goede organisatie bestaat niet zonder goede werknemers. Ook bij deze HR-rol is het volgens RBL belangrijk dat rekening wordt gehouden met de verwachtingen die de externe klant van de organisatie heeft.

Strategie architect
De HR-professional heeft een visie hoe de organisatie zich het beste kan ontwikkelen en neemt actief deel aan de discussies hierover. Dat betekent dat hij/zij goed op de hoogte is van de 'core business' van het bedrijf, en de trends en de omgeving die deze beïnvloeden.

Operationele uitvoerder
De HR-professional zorgt voor een goede uitvoering van de operationele/administratieve kant van het HR-werk. Bij een efficiënte uitvoering kunnen ICT, shared services en outsourcing om de hoek komen kijken. Als de operationele HR-taken niet goed zijn georganiseerd, ondermijnt dat de geloofwaardigheid van de HR-professional.

Zakelijke bondgenoot
De HR-professional heeft zoveel kennis van zaken (van de externe klanten, hun motivatie om producten/diensten af te nemen, en van verschillende disciplines binnen het bedrijf) dat hij/zij de organisatie vanuit het vHR-vakgebied kan helpen geld te verdienen.

Realistische competenties?
Wat vind je van deze competenties? Zijn ze realistisch? Zijn we in Nederland al zover dat de HR-professional op deze manier daadwerkelijk invloed heeft op het bedrijfsresultaat?