Personeelslog

Waarom allochtonen minder kans maken op de arbeidsmarkt

Dat allochtonen (en dan vooral de niet-westerse migranten) minder kans hebben op een baan, weten we uit onderzoek. Het Sociaal Cultureel Planbureau heeft nu via uitgebreide gesprekken met werkgevers onderzocht waarom zij niet zo snel allochtonen aannemen. Dat leverde een onthullend kijkje op in de werving & selectiepraktijk.

Dat allochtonen (en dan vooral de niet-westerse migranten) minder kans hebben op een baan, weten we uit onderzoek. Het Sociaal Cultureel Planbureau heeft nu via uitgebreide gesprekken met werkgevers onderzocht waarom zij niet zo snel allochtonen aannemen.
Dat leverde een onthullend kijkje op in de werving & selectiepraktijk.

Zo saai als het rapport heet (‘Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010’), zo onthullend is de inhoud van het onderzoek dat het Sociaal Cultureel Planbureau heeft gedaan. Het SCP heeft ruim 100 werkgevers en intermediairen (medewerkers van uitzendbureaus en UWV Werkbedrijf) geïnterviewd.

Op basis van de interviews ziet het SCP vier hoofdredenen waarom allochtonen minder kans maken op een baan: tekortkomingen in CV en brief, een andere houding en presentatie, negatieve ervaringen op de werkvloer en stereotypen en voorkeuren van werkgevers.
Personeelslog zet de belangrijkste hindernissen op een rij.

Taalfouten in CV en brief
Voor werkgevers blijkt taal een belangrijk selectiecriterium, dat voor alle functieniveaus en functietypen geldt.

"De werkgevers willen graag dat ze goed Nederlands spreken, want zelfs bij schoonmaakwerk moeten ze aantekeningen maken van wat ze hebben gedaan. Ze moeten kunnen lezen wat erop de veiligheidsvoorschriften op de flessen staan."


Geen Nederlands kunnen lezen, spreken noch verstaan is niet acceptabel, concludeert het SCP. Slechte schrijfvaardigheid is op lagere functies minder snel een probleem. Maar is wel een hindernis voor het goed invullen van een sollicitatieformulier.
De selecteurs beschouwen vaak de taalfouten in een sollicitatiebrief en CV niet alleen als een teken van slechte schrijfvaardigheid, maar ook als een gebrek aan motivatie.

"Bij een brief met veel schrijffouten heb je er niet met zorg naar gekeken. Dan heb je niet je best gedaan om je te presenteren. Het is heel makkelijk om iemand anders die brief even door te laten lezen om de foutjes eruit te halen."


Mager CV
Het valt de geïnterviewde werkgevers op dat allochtonen vaak een ‘kaal’, bescheiden CV afgeven zonder beschrijving van taken/verantwoordelijkheden, zonder activiteiten buiten het werk die relevant kunnen zijn.

"Het CV is vaak heel summier opgesteld. ‘Ik heb die en die opleiding gedaan, ik heb dit en dat werk gedaan.’ Maar als je naar de CV’s van Nederlandse mensen kijkt, die hebben er veel meer in staan. Ze schrijven wat hun ambitie is, wat hun sterke punten zijn, waar hun kwaliteiten zitten; ze promoten zichzelf veel meer."


Stapelen van opleiding
Allochtonen hebben vaker een CV waaruit blijkt dat ze opleidingen hebben gestapeld (bijvoorbeeld eerst mavo, vervolgens mbo en daarna hbo). Werkgevers kijken hier kritisch naar.
Het SCP vermoedt dat werkgevers verwachten dat kandidaten die op een lager opleidingsniveau zijn gestart uiteindelijk toch over minder vaardigheden beschikken dan sollicitanten die via een korte route hbo hebben gedaan.

Jobhoppen
Allochtonen komen vaker in tijdelijke of flexibele banen terecht. De snelle opeenvolging van verschillende banen wordt door werkgevers niet gewaardeerd. "Met iemand die zijn baan niet lang weet vast te houden moet wel iets mis zijn", is vaak de redenering.

Niet de motivatie die de werkgever wil horen
Werkgevers horen graag van kandidaten waarom zij net die ene baan ambiëren in hun bedrijf. De motivatie van kandidaten van niet-westerse allochtonen is vaak te algemeen ("magazijnwerk vind ik wel leuk") of blijft steken bij uitspraken als "ik wil werken" en "ik heb geld nodig".
Droog constateert het SCP dat een "sollicitant in het verzorgingstehuis beter kan zeggen dat hij graag met hulpbehoevende mensen werkt dan dat hij in geldnood zit".

Uiterlijke presentatie
Ook het uiterlijk kan een negatieve invloed op de kansen die een allochtoon heeft op een baan. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om uiterlijke kenmerken die naar het islamitische geloof verwijzen, zoals een hoofddoek of een baard.
Soms gaat het om bedrijfsregels (zoals gemeenten die een neutrale uitstraling willen bij ambtenaren die achter een loket zitten), soms om persoonlijke voorkeuren van de selecteur.

Straattaal
Werkgevers hebben liever geen werknemers met een sterk accent. Straattaal is helemaal uit den boze.

Bescheiden presentatie
De ervaring van selecteurs is dat allochtonen vaker een afwachtende of bescheiden houding aannemen. De werkgever ervaart dat vaak als gebrek aan initiatief en leiderschapscapaciteiten. Zelfs bij werkgevers die een bescheiden presentatie verklaren uit de culturele achtergrond van de kandidaat, werkt zo’n houding niet. Werkgevers zijn op zoek naar mondige kandidaten die zichzelf goed weten te verkopen.
"Meerdere personeelsselecteurs constateren dat niet-westerse migranten, vaker dan hun autochtoon Nederlandse concurrenten, de selecteur niet aankijken, een slap handje geven, terughoudend zijn, weinig of geen vragen stellen en in het algemeen weinig initiatief nemen in het gesprek. Dit is volgens hen reden dat relatief veel niet-westerse migranten niet door de sollicitatieprocedure komen."

Negatieve ervaringen met allochtonen
Ook eerdere ervaringen met allochtonen op de werkvloer kunnen reden zijn waarom werkgevers terughoudend zijn. Opvallend is dat het hierbij niet gaat om de kwaliteit van het geleverd werk, maar om zaken als te laat komen, lange vakanties, ‘gedoe’ tijdens de ramadan.
Ook hebben allochtonen soms meer tijd nodig om zich de ongeschreven regels van de Nederlandse bedrijfscultuur eigen te maken. "Zeg je ’je’of ‘u’tegen de baas? Mag je alleen kritisch zijn tegenover collega’s, of ook tegenover je leidinggevende? Kun je aangeven dat je ergens geen tijd voor hebt, of dat iets niet goed begrijpt?"

Angst voor kliekjesvorming
Ook speelt voor sommige werkgevers mee dat ze bang zijn dat er allochtone groepen ontstaan die kliekjes vormen.
"Marokkaanse mensen gaan al snel bij elkaar en gaan ook hun eigen taaltje spreken. Ze gaan zich als groep binnen de groep gedragen. En dat is heel lastig."

Stereotypen van werkgevers
Naast de tekortkomingen in CV en brief, de presentatie en de negatieve ervaringen in het verleden signaleren medewerkers van uitzendbureaus en UWV Werkbedrijf nog een andere hindernis voor allochtonen: de stereotypen en voorkeuren van werkgevers.
Om dat testen, hebben de SCP-onderzoekers werkgevers gevraagd in welke volgorde ze vijf medewerkers aannemen bij gelijke geschiktheid. De autochtone Nederlander is favoriet, op de tweede of de derde plaats komen de Turkse en Surinaamse Nederlanders, als laatst noemen werkgevers Antilliaanse en Marokkaanse Nederlanders.

Gevraagd naar het waarom bleken de werkgevers vaak dezelfde motivatie te hebben. In de woorden van het SCP: "Autochtone Nederlanders zijn ‘eigen’, die kennen we het best. Turken zijn rustige, harde en betrouwbare werkers, daar heb je geen last van. Surinamers beschouwen werkgevers als goed geïntegreerd en gezellig, maar zijn geen harde werkers en minder goede leidinggevenden, Marokkanen en Antilianen beschouwt de gemiddelde Nederlandse werkgever als onbetrouwbaar en crimineel."

Ingewikkelde werkelijkheid
Wie de Discriminatiemonitor van het SCP leest, vergeet makkelijk hoe vaak het ook goed gaat.
Maar de grote verdienste van het SCP-rapport is dat het de ingewikkelde werkelijkheid laat zien van ‘discriminatie op de arbeidsmarkt’ en van de multiculturele werkvloer.

Lees ook:
Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.