Personeelslog

'Zeggenschap over werktijden in ruil voor minder onregelmatigheidstoeslag'

Geef werknemers meer zeggenschap over hun werktijden in ruil voor een vermindering van de extra toeslagen voor het werken op onregelmatige tijden. Dit voorstel doen enkele arbeidsmarkt-experts in een manifest waarin zij pleiten voor een groot aantal hervormingen van de arbeidsmarkt.

Geef werknemers meer zeggenschap over hun werktijden in ruil voor een vermindering van de extra toeslagen voor het werken op onregelmatige tijden. Dit voorstel doen enkele arbeidsmarkt-experts in een manifest waarin zij pleiten voor een groot aantal hervormingen van de arbeidsmarkt.

Het manifest ‘Naar een nieuw Dutch Design voor flexibel én zeker werk’ is een pleidooi voor stevige hervormingen, waarbij flinke aanpassingen in wetgeving noodzakelijk zijn.
Tegelijkertijd hebben de wetenschappers die het manifest schreven, ook verschillende voorstellen gedaan die CAO-partijen en soms individuele werkgevers nu al kunnen invoeren om hun flexibiliteit te verhogen.

Zelfroosteren
Flexibiliteit mag niet alleen van de werknemer, maar ook van de werkgever worden gevraagd. Zo zijn de manifest-schrijvers er voorstander van dat werknemers meer zeggenschap krijgen over hun eigen werktijden.
"In CAO's is bijvoorbeeld te regelen dat mensen tot 25% (of 50%) van hun arbeidstijd (inclusief aanwezigheid/vakantie) zelf kunnen bepalen, met inachtneming van de minimale bezettingsgraad die het bedrijf vereist."

Ook op individueel niveau kan een werkgever met een werknemer afspraken maken waarbij gebruik wordt gemaakt van de huidige mogelijkheden om het werk slimmer te organiseren.
Het manifest ziet in zelfroosteren al een fair deal die flexibiliteit en zekerheid combineert (flexicurity): "Minder extra beloning voor werken op onregelmatige werktijden, terugdringen van nachtarbeid waar mogelijk en meer zeggenschap van mensen over de tijden waarop werken".

Ook flexibel met vast contract
Een ander idee uit het manifest dat werkgevers nu al kunnen uitvoeren, is een nieuwe verdeling van flexibiliteit. Bijvoorbeeld door mensen met een vast contract gedeeltelijk flexibel in te zetten.
"Stel een werkgever heeft 100 medewerkers in vaste dienst en 10 werkenden in een flexibele schil. In plaats daarvan neemt deze werkgever 110 mensen in vaste dienst. Met al deze 110 mensen spreekt de werkgever af dat zij gedurende 20 dagen per jaar flexibel werk doen, binnen èn buiten de eigen onderneming. Deze afspraak geldt voor alle bedrijven in een regio. Daardoor kunnen bedrijven piek- en ziekbelasting organiseren."

Deze flexibilisering heeft verschillende voordelen. Zo kunnen kleine bedrijven zonder P&O-er voor een professioneel advies een beroep doen op een HR-professional die bij een groot bedrijf werkt.
"Werknemers krijgen de kans om 20 dagen per jaar een kijkje in de keuken te nemen bij een andere afdeling of zelfs een andere organisatie. Hierdoor blijven zij alert op hun arbeidsmarktwaarde."

Lees ook:
Arbeidsmarkt-experts: 'Flexwerk moet zekerder, vaste banen flexibeler'.